On Alternative Claims from Article 45 of the Labour Code
This article assesses the provisions of the Labour Code, including case law, on alternative claims of employees (Article 45 of the Labour Code) arising thereunder in the event of defective notice or termination of employment. The article contains a justification for the authors’ stance on the need to allow for the modification of claims during the trial before a labour court to the fullest extent possible. The authors’ arguments are supported by references to current views expressed in both commentaries and case law, and further contain an assessment of the dissenting opinion issued at the Supreme Court level (court file No. II PK 264/15). The intention behind the article has been to present the issues, to the extent necessary, by supplementing the arguments with the dominant and established position taken in case law. The authors further buttress their line of reasoning with arguments derived from the principles of labour law and the provisions of the Constitution of the Republic of Poland. Due to the current and, in the hopes of the authors, short-lived departure from the rule and from the need to protect the employee and decide in favor of the employee’s rightful interests as the weaker party in the employment relationship in the above-mentioned judgment (court file No. II PK 264/15) it is necessary to consider the question discussed in its entirety by presenting issues in light of legal advisers’ practice and in a way that is at once simple and takes into account the complete body of legal writing on the subject, including the most recent commentaries.
Keywords: alternative claims, alternative character, alternate character, employee, employer, under special protection, protection of employment, amendment, withdrawal, modification, request, claim, reinstatement, damages, alternative authorization (facultas alternativa), employee’s interest, change of action, modification of action, labour court, employer’s consent, declaration of will, protection of employee’s interest, creditor, entitled, debtor, Labour Code
Słowa kluczowe: roszczenia alternatywne, charakter alternatywny, charakter przemienny, pracownik, pracodawca, podlegający szczególnej ochronie, ochrona pracy, zmiana, cofnięcie, modyfikacja, żądanie, roszczenie, przywrócenie do pracy, odszkodowanie, upoważnienie przemienne, interes pracownika, zmiana powództwa, modyfikacja powództwa, sąd pracy, zgoda pracodawcy, oświadczenie woli, ochrona interesu pracownika, wierzyciel, uprawniony, dłużnik, Kodeks pracy
Wprowadzenie
Tematem artykułu jest złożoność problematyki wykładni oraz prawidłowego stosowania przepisów prawa pracy o tzw. roszczeniach alternatywnych, przysługujących pracownikowi, w przypadku naruszenia przez pracodawcę merytorycznych lub formalnych reguł, wynikających z Kodeksu pracy, co do prawidłowego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.
Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy (zwany dalej również k.p.)[1]:
w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu –o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Rozpatrując treść i znaczenie art. 45 § 1 k.p., można dojść do przekonania, że pracownik, na podstawie przedmiotowej normy, nie jest w żaden sposób ograniczony co do możliwości zgłoszenia żądania, które to żądanie oparte jest na alternatywie rozłącznej, polegającej na wyborze żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Oczywiste jest przy tym że z ww. przepis, co wynika z jego literalnego brzmienia, nie wprowadza ograniczenia czasowego dla zgłoszenia stosowanego żądania, zarówno co do żądania pracownika przywrócenia do pracy, jak i co do alternatywnego.
Wadliwość terminologii kodeksowej. Pełne brzmienie art. 45 k.p.
W ocenie autorów artykułu, z uwagi na całą treść art. 45 Kodeksu pracy, wielce wadliwe i mylące byłoby użycie takiego argumentu, że sformułowanie „stosownie do żądania pracownika” należy rozumieć jako roszczenie zgłoszone w pozwie i w ten sposób ukształtowane, skoro zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 264 Kodeksu pracy:
żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
Po pierwsze, sformułowanie zawarte w art. 264 k.p. „wnosi do sądu pracy” nie rozstrzyga kwestii i możliwości dozwolonych modyfikacji w toku procesu, w ramach ww. żądań alternatywnych. Są to zagadnienia przewidziane w prawie procesowym, korygowane jednak, w razie takiej woli prawodawcy, szczególnymi regulacjami w prawie pracy. Po drugie, zdaniem autorów artykułu, terminologia przyjęta w Kodeksie pracy jest niespójna i na podstawie samego tylko nazewnictwa, nie można dokonywać wykładni uprawnień pracownika. Chodzi o to, że w art. 264 k.p. dotyczącym dochodzenia roszczeń przed sądem, przyjęto bez uzasadnienia aksjologicznego dla analogicznych czynności powództwa w § 1 termin „odwołanie”, a w § 2 ww. przepisu termin żądanie. Dodatkowo w art. 291 dotyczącym terminów przedawnienia ustawodawca posługuje się pojęciem „roszczenia”. Tak więc w celu prawidłowej oceny zakresu czasowego i charakteru przysługujących pracownikowi roszczeń alternatywnych w trybie art. 45 k.p. sięgnąć należy w pierwszej kolejności na istotne zapisy Kodeksu pracy. Należy ocenić kompletność i czytelność całej tej regulacji, również z uwzględnieniem wartości i zasad prawa pracy. Uprzedzając wynik tego zabiegu w procesie wykładni przepisów, należy wskazać z góry, że niedopuszczalna będzie z pozoru prawidłowa wykładnia, która bądź to nie uwzględnia celu i brzmienia wszystkich istotnych przepisów prawa pracy, dotyczących roszczeń alternatywnych, jak i taka wykładnia, która interpretuje te przepisy w sposób nieuprawniony poszukując rozwiązania wątpliwości w wykładni poprzez stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego, sprzecznych z przedmiotowymi regulacjami prawa pracy.
W tym kontekście podstawowe znaczenie ma fakt, iż art. 45 k.p. poza omówionym powyżej § 1 zawiera jeszcze regulacje § 2 i § 3. Pierwszy z nich mimo zamieszczenia przepisu w oddziale 4 Rozdziału II nie dotyczy uprawnień pracownika w razie wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ale jest skierowany do sądu i określa uprawnienia sądu orzekającego w związku ze zgłoszonymi żądaniami alternatywnymi (przywrócenie do pracy lub odszkodowanie). Zgodnie z tą regulacją:
sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim wypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Prawidłowa wykładnia art. 45 k.p. winna więc prowadzić do wniosku, że jeżeli tylko istnieje w dacie orzekania roszczenie pracownika, mające postać roszczenia alternatywnego o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, powinno ono zostać w całości rozpoznane przez sąd orzekający. Sformułowania przepisu „może nie uwzględnić… jeżeli ustali” oznacza rozpoznanie merytoryczne całości roszczenia alternatywnego. Co przy tym oczywiste, rozpoznanie merytoryczne oznacza przeprowadzenie obiektywnej oceny pod kątem możliwości realizacji oraz celowości zgłoszonego roszczenia o przywrócenia do pracy. Rozpoznaniem merytorycznym, wymaganym w związku z brzmieniem art. 45 k.p. nie będzie przy tym ewentualna decyzja sądu co do pominięcia, pozostawienia bez rozpoznania lub zakwestionowania formalnej skuteczności żądania przywrócenia do pracy, zgłoszonego w miejsce odszkodowania. Stanowisko, że z mocy art. 45 k.p sąd pracy zobligowany jest do odrębnego i merytorycznego rozpoznania zarówno roszczenia o przywrócenie do pracy, jak i o odszkodowanie i ewentualnego samodzielnego skorygowania żądania pracownika, w zależności od konkretnych okoliczności sprawy, jest tym bardziej uzasadnione, że § 3 art. 45 k.p. ogranicza możliwość korekty żądania pracownika w kierunku nie uwzględnienia przywrócenia do pracy i zasądzenia w to miejsce odszkodowania. Jak wynika z tej regulacji, jeżeli powództwo o przywrócenie do pracy wytacza pracownik podlegający szczególnej ochronie na podstawie przepisów prawa pracy, w szczególności pracownik w wieku przedemerytalnym oraz pracownica w okresie ciąży, sąd pracy nie może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, chyba że doszło do ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Specyfika żądań alternatywnych na gruncie prawa pracy
Można więc dojść do wniosku, że konstrukcja żądań alternatywnych określona w Kodeksie pracy jest zasadniczo odmienna od regulacji upoważnienia przemiennego zawartej w Kodeksie cywilnym. Kodeks pracy wprowadza, jak wskazano powyżej uprawnienie sądu do ostatecznej oceny i wyboru właściwego w danej sprawie żądania, jeżeli tylko stwierdzi już na etapie orzekania, że doszło do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy. Co istotne, na podstawie art. 56 § 2 Kodeksu pracy, wskazany powyżej art. 42 § 2 i 3 k.p. stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Wówczas pracownikowi przysługują również alternatywne roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, a o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy, zgodnie z wyżej omówionymi dyrektywami zawartymi w art. 45 Kodeksu pracy. Zgodnie natomiast z art. 365 § 1 Kodeksu cywilnego[2] (zwany dalej również k.c.), jeżeli dłużnik jest zobowiązany w ten sposób, że wykonanie zobowiązania może nastąpić przez spełnienie jednego z kilku świadczeń (zobowiązanie przemienne), wybór świadczenia należy do dłużnika, chyba że z czynności prawnej, z ustawy lub z okoliczności wynika, iż uprawnionym do wyboru jest wierzyciel lub osoba trzecia. Również z uwagi na ewidentną sprzeczność z art. 45 § 2 i 3 k.p. nie mogą nigdy do roszczeń pracownika znaleźć zastosowania § 2 i § 3 art. 365 k.c. Określają one bowiem przypadki gdy do skutecznego wyboru świadczenia uprawniony jest dłużnik, oraz gdy strona uprawniona do wyboru świadczenia, wyboru ww. zobowiązania przemiennego nie dokona. Tymczasem z mocy art. 45 k.p. ostateczna decyzja co do skuteczności zgłoszonego żądania alternatywnego tj. przywrócenia do pracy, albo odszkodowania, należy do sądu pracy, rozpatrującego wybór i nie związanego tym żądaniem pracownika, co do wyboru przez pracownika jednego z możliwych żądań alternatywnych (przywrócenie do pracy albo odszkodowanie). W konsekwencji, zdaniem autorów artykułu, abstrahując nawet od oceny możliwości zastosowania Kodeksu cywilnego do ww. przepisów prawa pracy, dotyczących żądań alternatywnych pracownika, możliwe i zasadne jest postawienie tezy, że sąd pracy należy traktować w świetle przepisów prawa pracy jako osobę trzecią, uprawnioną do ostatecznego wyboru świadczenia alternatywnego. W konsekwencji, przyjęcie takiego poglądu powinno prowadzić do wniosku, że sąd pracy jest podmiotem innym niż dłużnik i wierzyciel, uprawnionym na mocy szczególnych uprawnień, przyznanych przez ustawodawcę, co do wyboru świadczenia w ramach żądań alternatywnych. W związku z tym dopóki sąd pracy rozpoznaje żądanie przywrócenia do pracy lub rozpoznaje żądanie pracownika zasądzenia odszkodowania, na podstawie art. 45 k.p., z mocy § 2 i 3 tego przepisu nie jest w żaden sposób związany lub ograniczony wyborem lub oświadczeniem pracownika, czy pracodawcy co do preferowanego rozstrzygnięcia sądowego, w ramach rozpatrywanych niezależnie żądań alternatywnych.
Zdaniem autorów artykułu, gdyby ustawodawca nie zamierzał chronić uprawnień pracowniczych, w stopniu uzasadnionym obiektywną sytuacją naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązaniu stosunku pacy, a w to miejsce preferował interes dłużnika lub wprowadzał, bez zauważalnych odrębności, kontradyktoryjny i sformalizowany (faktycznie z korzyścią dla pracodawcy) model postępowania, nie wprowadzał by ani do Kodeksu pracy ani do postępowania cywilnego odrębnego ze stosunków pracy, szczególnych regulacji, chroniących przede wszystkim interes pracownika, w sytuacji gdy obiektywnie stwierdzi wadliwości wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. Skoro jest natomiast uzasadnienie dla utrzymywania w aktualnym systemie społeczno-gospodarczym odrębnej regulacji prawa pracy, należy unikać pochopnego zastępowania lub uzupełniania regulacji, w tym zasad prawa pracy, przepisami procesowymi lub materialnoprawnymi, które z prawem pacy i jego celami mają niewiele wspólnego, wprowadzając niczym nie uzasadnione i sprzeczne z celami prawa pracy preferencje dla pracodawcy winnego naruszenia praw pracowniczych.
Przykładowo, w dominującym orzecznictwie sądów pracy[3] przyjmuje się, iż zmiana żądania pracownika w toku procesu przed sądem pracy, zarówno z żądania przywrócenia do pracy na odszkodowanie, jak i w kierunku odwrotnym, nie stanowi zmiany powództwa w rozumieniu art. 193 Kodeksu postępowania cywilnego[4] (zwany dalej również k.p.c.). Zgodnie z § 3 tego ostatniego przepisu:
jeżeli powód występuje z nowym roszczeniem zamiast lub obok roszczenia pierwotnego, skutki przewidziane w artykule poprzedzającym (chodzi o skutki doręczenia pozwu) rozpoczynają się z chwilą, w której roszczenie to powód zgłosił na rozprawie w obecności pozwanego, w innych zaś wypadkach – z chwilą doręczenia pozwanemu pisma zawierającego zmianę i odpowiadającego wymaganiom pozwu.
Oceniając charakter roszczenia alternatywnego, warto zwrócić uwagę, iż pracownik może zgłosić alternatywne roszczenie o odszkodowanie, które rozpoznawane jest przez sąd także w przypadku, gdy sąd ustali, że uwzględnienie żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Tylko jeżeli pracownik cofnie roszczenie o przywrócenie do pracy ze zrzeczeniem się roszczenia i nie zgłosi roszczenia o odszkodowanie, Sąd mógłby ewentualnie uznać, że pracownik cofa powództwo w zakresie wniesionego pozwu, skoro warunkiem dochodzenia przywrócenia do pracy (alternatywnie odszkodowania) jest skuteczne i terminowe wniesienie roszczenia na drodze wniesionego odwołania od wypowiedzenia zmieniającego. Zrzeczenie się roszczenia nie stanowi w ścisłym znaczeniu zmiany powództwa, tak więc niezależnie od obowiązku sądu pracy kontroli dyspozytywnych czynności pracownika, art. 193 k.p.c. nie mógłby rzeczywiście w takim przypadku znaleźć zastosowania. Wspomniany przepis procedury cywilnej nie może być zastosowany także w wypadku gdy pracownik próbowałby zrezygnować z jednego żądania alternatywnego, a w to miejsce wystąpić z drugim, dochodząc przywrócenia do pracy, w miejsce odszkodowania lub też (zapewne częściej) zastępując żądanie przywrócenia do pracy, żądaniem odszkodowawczym. Należy na marginesie tych rozważań wskazać że art. 203 k.p.c. dotyczy możliwości cofnięcia powództwa, nie dotyczy natomiast oświadczenia co do wyboru przysługującego roszczenia pracownikowi, w ramach alternatywnie dochodzonych roszczeń.
Argumenty za ochroną interesu pracownika
Argumenty przemawiające za tym stanowiskiem znaleźć można w procedurze cywilnej. Gdyby bowiem pracownik dokonując w toku procesu wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń rzeczywiście tracił prawo do ponownej lub nawet kilkakrotnej (aż do zamknięcia rozprawy) korekty stanowiska w tym zakresie, racjonalny ustawodawca zapewne, w razie przyjęcia preferencji w tym zakresie, na korzyść pracodawcy, który niezgodnie z prawem rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem, wyłączyłby zastosowanie lub w ogóle wyeliminował z systemu prawa, kluczowe z punktu widzenia pracownika przepisy. Przepisy te wprowadzają uzasadnione potrzebą ochrony interesu pracownika reguły postępowania sądowego w sprawach prawa pracy. Zgodnie z tymi przepisami o uwzględnieniu bądź nieuwzględnieniu zgłoszonego żądania alternatywnego, ostatecznie decyduje sąd pracy. Do minimum ograniczono w takim wypadku wpływ ewentualnych uchybień formalnych i preferencji stron, co jest zrozumiałe wobec potrzeby oceny obiektywnych możliwości przywrócenia stosunku pracy, z punktu widzenia „poszkodowanego” pracownika. Z drugiej zaś strony pracownik w założeniu ustawodawcy „nie ucierpi” z powodu szerokiego władztwa sądu pracy w zakresie zgłoszonych żądań alternatywnych i możliwej ich oceny oraz korekty w orzeczeniu sądowym. Może on wskazywać Sądowi na obiektywne przyczyny preferencji jednego z dwóch przysługujących pracownikowi żądań, w tym podnosić kwestie celowości przywrócenia do pacy, w szczególności z uwagi na poważny i głęboki konflikt z pracodawcą.
Jak wskazuje art. 4771 Kodeksu postępowania cywilnego, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie, roszczeń a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. Znaczenie tego przepisu jest jasne i spójne z brzmieniem art. 45 k.p. Pracownik już w pozwie zgłasza żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Nie może dochodzić jednocześnie tych żądań, musi dokonać wyboru. Jednakże ostateczna decyzja, w wypadku zaistnienia przesłanek w postaci uchybień pracodawcy w związku z rozwiązaniem bez wypowiedzenia lub wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi należy do sądu pacy na etapie wydawania orzeczenia końcowego. Dlatego też nie można traktować modyfikacji dokonywanych przez pracownika w toku procesu, nie połączonych z całkowitym zrzeczeniem się roszczenia, za wiążące dla sądu czynności procesowe, wywołujące skutki w postaci utraty prawa do uwzględnienia żądania alternatywnego, a w szczególności bez zgody pracodawcy. W związku z brzmieniem art. 45 k.p. zwrócić należy uwagę, iż omawiane roszczenia pracownika mają charakter alternatywny na podstawie wyraźnej woli ustawodawczy. Preferencja i oświadczenie pracownika co do wyboru jednego z tych roszczeń, nawet kilkukrotne modyfikacje w tym zakresie, nie wiążą sądu pracy i nie stanowią formy wystąpienia z nowym roszczeniem, obok dotychczasowego. Roszczenie alternatywne nie jest w szczególności roszczeniem ewentualnym, zgłaszanym na wypadek nie uwzględnienia żądania głównego. Gdyby natomiast pracownik, który wniósł powództwo do sądu pracy, postawił chociażby częściowo cofnąć pozew tj. w praktyce zrzec się żądania w zakresie całości roszczenia lub też cofnąć i zrzec się roszczenia w zakresie jednego z możliwych alternatywnie żądań (przywrócenia do pracy lub odszkodowania), to zdaniem autorów artykułu mielibyśmy (przy takim rozumieniu czynności) do czynienia z niedopuszczalną i nieskuteczną modyfikacją powództwa. Taka modyfikacja zdaniem autorów artykułu, w praktyce oznaczająca zrzeczenie się całego roszczenia była by możliwa tylko jednorazowo za zgodą sądu i jedynie w przypadku zawarcia ugody z pracodawcą. Zgodnie z art. 469 k.p.c., zamieszczonym w dziale III Kodeksu postępowania cywilnego „postępowanie z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych”:
sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego.
W konsekwencji uznać należy, że każda próba modyfikacji przez pracownika stanowiska procesowego, połączona z częściowym lub całkowitym cofnięciem roszczeń musi być uznana za niedopuszczalną, jeżeli taki skutek nie będzie korzystny również dla pracownika (w związku z zawarciem skontrolowanej prze sąd ugody stron). W ramach przyznanych ustawowo możliwości alternatywnego rozpoznania i rozstrzygnięcia powództwa o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie, pracownik uzyskuje większą ochronę i jego interes ma większą szansę realizacji niż gdyby mógł wystąpić jedynie z jednym z tych roszczeń, a sąd pracy na zasadzie art. 321 k.p.c. nie mógłby uwzględnić drugiego żądania alternatywnego, w miejsce zgłoszonego przez pracownika. Podobnie przyznanie sądowi uprawnienia do uwzględnienia żądania alternatywnego nie popieranego przez pracownika, chroni interes pracownika w daleko szerszym zakresie niż w wypadku uzależnienia rozstrzygnięcia od wyboru pracownika. Dlatego też nie budzi wątpliwości dwukierunkowa możliwość modyfikacji przez pracownika co do wyboru zgłoszonego żądania alternatywnego, w ramach przyznanych ustawowo uprawnień, na każdym etapie postępowania sądowego. Jeżeli pracownik dokonuje lub modyfikuje wybór żądania alternatywnego z żądania przywrócenia do pracy na odszkodowanie lub odwrotnie, modyfikuje żądanie odszkodowawcze na żądanie przywrócenia do pracy, nie może w tym zakresie skutecznie zrzec się roszczenia, chyba że przekona sąd pracy o istnieniu przyczyny takiego stanowiska procesowego, co w praktyce oznacza dołączenie w celu kontroli przez sąd orzekający ugody z pracodawcą, której treść rekompensuję ostateczną utratę przedmiotowych roszczeń alternatywnych wobec pozwanego pracodawcy.
W wypadku modyfikacji stanowiska pracownika w toku postępowania przed sądem pracy, w każdym przypadku gdy nie doszło do skutecznego zrzeczenia się roszczenia, modyfikacja nie ma wpływu na potencjalną możliwość uwzględnienia w orzeczeniu końcowym żądania alternatywnego, nie zgłoszonego w pozwie lub nie wybranego ostatecznie przez pracownika. Oznacza to że nie dochodzi do zmiany powództwa w rozumieniu Kodeksu postępowania cywilnego. Wprawdzie zgodnie z art. 383 k.p.c. w postępowaniu apelacyjnym nie można rozszerzyć żądania pozwu ani występować z nowym roszczeniem, jednakże przepis ten nie ma zastosowania w przypadku roszczeń alternatywnych, regulowanych ww. przepisami odrębnymi, w związku m.in. z treścią art. 4771 k.p.
Przeciwko ograniczaniu uprawnień pracownika co do modyfikacji żądań w ramach dopuszczalnych ustawowo żądań alternatywnych przemawia także konieczność uwzględnienia w orzekaniu wykładni przepisów zgodnej z zasadami prawa pracy. Przede wszystkim decyzja pracownika co do preferencji wyboru określonego żądania alternatywnego, w tym także potrzeba modyfikacji już w toku postępowania cywilnego, może być w pełni uzasadniona zmianą okoliczności. Przykładowo w początkowym okresie, w dacie wytoczenia powództwa w związku z wadliwym rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę, pracownik może nie być zainteresowany przywróceniem do pracy, z uwagi na obiektywnie istniejące okoliczności, związane z konfliktem z pracodawcą lub innymi czynnikami, obiektywnie istniejącymi po stronie pracodawcy jak kwestie organizacji pracy. Nie bez znaczenia, dla możliwości podjęcia odpowiedniej decyzji co do wyboru żądania alternatywnego mogą być w szczególności zaistniałe w toku procesu zmiany podmiotowe w zakresie osób wchodzących w skład zespołu pracodawcy, a zwłaszcza dotyczące osób kierujących zakładem pracy.
Ewentualny natomiast pogląd o związaniu sądu pracy wyborem pracownika co do zgłoszonego żądania alternatywnego (przywrócenie do pracy albo odszkodowanie) nie znajduje oparcia w przepisach prawa pracy i stanowi w rzeczywistości nieuzasadnioną próbę „obejścia” tych regulacji prawa pracy, poprzez niedozwoloną wykładnię art. 300 k.p, oraz innych przepisów prawa pracy o roszczeniach alternatywnych (art. 45 k.p., art. 4771 k.p.c.). Nie są w tym zakresie w szczególności wystarczające argumenty, przywołujące treść ogólnych przepisów Kodeksu cywilnego, dotyczących skutków złożonego drugiej stronie umowy oświadczenia woli. (art. 61 k.c. art. 365 § 2 k.c.).
Gdyby bowiem przyjąć można wykładnię przepisów, prowadzącą do wniosku że z jednej strony roszczenie alternatywne, zgłoszone przez pracownika podlega rygorom zmiany powództwa, a ponadto, z uwagi na stosowane posiłkowo przepisy Kodeksu cywilnego o świadczeniach woli, zmiana w zakresie tego żądania wymaga co do zasady zgodny pracodawcy, była by to wykładnia nieprawidłowa i niedopuszczalna. Konstrukcja roszczeń alternatywnych w związku z wadliwym rozwiązaniem albo wypowiedzeniem umowy o pracę, ma zabezpieczać tzw. słuszny interes pracownika. Pracownik dochodzący alternatywnie na podstawie art. 45 k.p. roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, nie może zostać postawiony (a w przypadku dopuszczenia takiej wykładni przepisów niewątpliwie byłby) w gorszej sytuacji, niż powód, który dochodzi swoich roszczeń w zwykłym postępowaniu cywilnym, nie opartych na art. 45 k.p.
Jak stanowi art. 300 k.p.:
w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Jak trafnie zawraca się uwagę w doktrynie prawa pacy[5]:
zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w zakresie prawa pracy (…) może mieć miejsce tylko o tyle, o ile sięgnięcie do Kodeksu cywilnego nie prowadzi do sformułowania normy, która koliduje z zasadami prawa pracy. Odpowiednie stosowanie Kodeksu pracy oznacza, że w określonym wypadku jego przepis stosowany jest bez zmiany jego dyspozycji, po dokonaniu w niej pewnych modyfikacji, bądź też nie znajduje w ogóle zastosowania. Dany przepis Kodeksu cywilnego może nie być stosowany – mimo że dana kwestia nie jest unormowana w prawie pracy – zarówno z tej racji, że koliduje on z zasadami prawa pracy, jak i dlatego – gdy zasady takie nie wchodzą w rachubę – iż wynika to z ograniczenia stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w sposób odpowiedni.
Wykładnia art. 45 k.p.
w świetle zasady trwałości i ochrony zatrudnienia
Na marginesie ww. rozważań zwrócić należy uwagę na dodatkowy istotny aspekt, dotyczący ochrony trwałości pracy. Zgodnie z art. 10 Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Ww. przepis chroniący prawo do pracy stanowi wskazówkę interpretacyjną przy wykładni zarówno materialnych, jak i procesowych przepisów prawa pracy. Ochrona zatrudnienia znalazła odzwierciedlenie m.in. w treści omówionego wyżej § 3 art. 45 k.p., dotyczącego ograniczenia możliwości nie uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszonego przez pracownika podlegającego szczególnej ochronie. Na marginesie ustawodawca preferuje interes takich osób również w innych przepisach prawa pracy. Zgodnie z art. 57 § 2 k.p. jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem o którym mowa w art. 39 (pracownik w okresie przedemerytalnym), albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
W ocenie autorów artykułu, modyfikacje pracownika w toku postępowania przed sądem pracy w zakresie wyboru roszczenia alternatywnego, podlegają kontroli sądu pracy na podstawie art. 4771 k.p., gdyż co do zasady (o ile nie doszło do zawarcia ugody z pracodawcą) w żądnym wypadku, w interesie pracownika nie leży zrzeczenie się części lub całości roszczenia oraz cofniecie w tym zakresie powództwa. W pozostałych przypadkach zmiana powództwa podlega obligatoryjnej kontroli sądu pracy. Zgodnie z art. 469 k.p.c. sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego.
Jak wskazuje się ponadto w doktrynie prawa konstytucyjnego:
pojęcie pracy obejmuje dwa aspekty. Aspekt przedmiotowy związany z pracą, jako zespołem konkretnych czynności faktycznych i warunków, w jakich są one wykonywane, oraz podmiotowy, wiążący się z ochroną sytuacji osób wykonujących pracę i podmiotów zatrudniających („warunki pracy”). Powstaje także problem zakresu obowiązku państwa ochrony pracy z punktu widzenia tytułu prawnego jej wykonywania oraz celu. Doktryna prawa konstytucyjnego w zasadzie stoi na stanowisku, że art. 24 Konstytucji RP z 1997 r.[6] deklaruje szeroką ochronę pracy, bez względu na podstawę jej wykonywania oraz niezależnie od tego, czy ma ona charakter zarobkowy. (…) Artykuł 24 Konstytucji nie konkretyzuje treści nałożonego na państwo „obowiązku pracy”. Należy jednak przyjąć, że podstawowym przejawem realizacji tego obowiązku przez państwo powinno być przede wszystkim wprowadzenie i utrzymywanie ustawodawstwa biorącego w ochronę osoby wykonujące pracę, jako podmioty zależne i słabsze ekonomicznie[7].
Dominujące orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Istota roszczeń alternatywnych
W aktualnej tezie do postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2011 r. sygn. III PZ 3/11[8], Sąd Najwyższy wyłożył istotę roszczeń alternatywnych na gruncie prawa pracy. Jak wskazał SN w przedmiotowym orzeczeniu (teza nr 1):
Istota roszczeń alternatywnych na gruncie prawa pracy polega na tym, że gdy pracownikowi przysługują – na zasadzie rozłącznego wyboru – dwa lub więcej roszczenia przemienne, wybór jednego z nich i spełnienie go przez pracodawcę powoduje wygaśnięcie zobowiązania. Jeżeli z mocy ustawy, ze względu na ustalone okoliczności faktyczne, sądowi przysługuje uprawnienie do dokonania korekty decyzji pracownika i „wyboru” innego roszczenia, to przyznanie pracownikowi tego roszczenia w wyroku powoduje również wygaśnięcie zobowiązania pracodawcy, które wynika z nieuzasadnionego lub sprzecznego z przepisami prawa zwolnienia pracownika z pracy. Zatem powagą rzeczy osądzonej takiego wyroku jest objęte także nie uwzględnione przez sąd, a wybrane przez pracownika roszczenie alternatywne. Tym samym prawomocność materialna wyroku dotyczy zarówno odszkodowania, jak i przywrócenia do pracy.
Zacytowane wyżej postanowienie przesądza pośrednio o wynikającym z ustawy uprawnieniu sądu pracy do korekty i w praktyce wyboru jednego z roszczeń alternatywnych, które sąd orzekający wybiera samodzielnie na etapie orzekania. Oczywiste jest przy tym, że z uwagi na powiązanie funkcjonalne roszczeń alternatywnych przysługujących pracownikowi tj. o przywrócenie do pracy, bądź o zapłatę odszkodowania, których jednoczenie dochodzić względem pracodawcy nie można, w wypadku uprawomocnienia się wyroku, wygasa prawo pracownika do żądania od pracodawcy wykonania żądania alternatywnego, nieuwzględnionego w prawomocnym orzeczeniu sądowym.
Dla jeszcze pełniejszego zobrazowania możliwości, ale i obowiązków sądu pracy w zakresie oceny na etapie orzekania oraz zakresu związania sądu żądaniem pracownika wybranych z pośród przysługujących alternatywnie żądań przywrócenia do pracy lub odszkodowania, należy przytoczyć uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego sygn. I PKN 69/00 z dnia 19 maja 2000 r.[9] Jak wynika z tezy do ww. wyroku:
w sprawach z zakresu prawa pracy istnieje obowiązek sądu kontroli cofnięcia pozwu przez pracownika w odniesieniu do sytuacji, gdy czynność ta naruszałaby jego słuszny interes. Jest to więc rozszerzenie możliwości ingerencji sądu względem art. 203 § 4 k.p.c. Dla dokonania tej oceny sąd nie musi przeprowadzić postępowania dowodowego. Powinien jednak, choćby wstępnie, ocenić okoliczności sprawy i w tym celu odebrać przynajmniej oświadczenia stron.
Jeszcze istotniejsze wydaje się uzasadnienie przedmiotowego postanowienia Sądu Najwyższego. Omawia ono powiem obowiązki sądu na etapie orzekania o roszczeniach pracownika, w ramach roszczeń alternatywnych, a więc rozpatrywanych na podstawie art. 45 k.p. i art. 4771 k.p.c.
Zgodnie z tym uzasadnieniem, którego trafność i przenikliwość w pełni podzielają autorzy niniejszej publikacji:
Sąd powinien także ocenić przyczyny cofnięcia pozwu w kontekście przedmiotu sporu, a zwłaszcza zgłoszonych lub możliwych roszczeń. Powód kwestionował dokonane mu wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie więc z art. 45 § 1 k.p. mógł dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Mógł więc odpowiednio przekształcić powództwo, a przede wszystkim sąd pracy mógł orzec o roszczeniu alternatywnym z urzędu (art. 45 § 2 k.p. i art. 4771 § 2 k.p.c.). Sąd pierwszej instancji powinien więc ocenić, czy uzyskanie przez powoda prawa do renty jest wystarczającą przesłanką cofnięcia pozwu w sprawie dotyczącej wypowiedzenia umowy o pracę, a w szczególności czy słuszny interes pracownika polegający na możliwości uzyskania odszkodowania nie jest naruszony. Takiej oceny Sąd pierwszej instancji nie dokonał, a w każdym razie nie uwzględnił, że uzyskanie przez powoda prawa do renty nie pozostaje w związku z ewentualnie przysługującym mu odszkodowaniem za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę (w istocie nie ma też związku między prawem do renty, a ewentualnym roszczeniem o przywrócenie do pracy).
Wyrok SN z 8 grudnia 2016 r. – kontrowersje.
Stanowisko doktryny
Na podstawie analizy ww. orzecznictwa można dojść do wniosku, że przedstawiony przez autorów artykułu i popierany przez nich pogląd jest dominującym w doktrynie. Wspomnieć należy jednak na marginesie rozważań, że pogląd odmienny, prowadzący do wniosku, że pracownik jest ograniczony co do możliwości modyfikacji i przejścia w toku procesu przed sądem pracy z żądania odszkodowania na żądanie alternatywne przywrócenia do pracy jest poglądem odosobnionym. Taki pogląd został zaprezentowany w wyroku Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2016 roku, sygn. II PK 264/15[10].
Zgodnie z tezą nr 4 przedmiotowego orzeczenia:
Pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 k.c., po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy, bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 k.p.). Inaczej rzecz ujmując, znaczenie art. 264 § 1 k.p. ograniczone zostało do ustanowienia prekluzji sądowej. Przerwanie biegu siedmiodniowego terminu następuje z chwilą wniesienia odwołania (powództwa) do sądu. Czynność ta jest skuteczna, choćby pracownik nie sprecyzował rodzaju roszczenia.
Wyżej wymieniony, mocno kontrowersyjny wyrok, ze względu na jego wagę stał się przedmiotem analizy doktryny prawa pracy. W 2017 roku Wydawnictwo C.H. Beck wydało w serii Monografie Prawnicze pracę Małgorzaty Barzyckiej-Banaszczyk pod tytułem Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy[11]. Jest to pierwsza publikacja w sposób kompleksowy opisująca odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy w polskim systemie prawa pracy[12].
Autorka omawiając problematykę uprawnień pracownika w razie wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem bardzo krytycznie odniosła się do wyroku SN z dnia 8 grudnia 2016 roku (s. 120–121). Warto przytoczyć zaprezentowane w cytowanej monografii stanowisko autorki w zakresie roszczeń alternatywnych pracownika wynikających z art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Autorzy niniejszego artykułu przytaczają poglądy zawarte w przedmiotowej monografii na poparcie również swojego stanowiska, oraz w podsumowaniu przedstawionych w artykule zagadnień. Barzycka-Banaszczyk odnosząc się do wyżej wymienionych roszczeń pracowniczych stwierdziła:
Rozpatrując powództwo pracownika, sąd zasadniczo orzeka zgodnie z jego żądaniem. Jak słusznie podkreśla się w judykaturze, roszczenia wywodzone z art. 45 § 1 KP mają charakter alternatywny w rozumieniu art. 477¹ KPC, a zarazem przemienny w rozumieniu art. 365 § 1 KC, przy czym z mocy Kodeksu pracy uprawnionym przemienne jest pracownik (Wyr. SN z 8/12/2016, II PK 264/15, Legalis). Konsekwencją takiego rozwiązania normatywnego jest też to, że pracownik w czasie trwania procesu może zmienić dochodzone roszczenie zarówno z roszczenia o odszkodowanie na roszczenie o przywrócenie, jak i z roszczenia o przywrócenie na odszkodowanie. Żaden przepis ani prawa pracy, ani KPC nie ogranicza pracownika w podejmowaniu decyzji w tym względzie. Dlatego trudno zaakceptować stanowisko SN przyjęte w wyr. z 8 grudnia 2016 r., zgodnie z którym: „Pracownik ma prawo bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie” natomiast jeśli wybrał roszczenie o odszkodowanie to „(…) po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy, bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 KP)”. O niemożliwości zmiany ma świadczyć – zdaniem Sądu Najwyższego – „(…) kompozycją normatywna zawarta w art. 365 § 2 KPC w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie KC, stosowana z upoważnienia art. 300 KP”. Z kolei w uzasadnieniu do wcześniejszego wyroku SN stwierdził, że wybór roszczenia dokonany przez pracownika (np. w pozwie) jest wiążący w tym znaczeniu, że jeśli pracownik żąda przywrócenia do pracy, to pracodawca nie może uwolnić się od odpowiedzialności, wypłacając mu odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Wybór przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy nie wiąże natomiast bezwzględnie sądu, gdyż prawo materialne (art. 45 § 2 KP)w powiązaniu z prawem procesowym (art. 8 k.p. w związku z art. 477¹ k.p.c.) pozwala sądowi na zasądzenie w pewnych przypadkach odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy” (Wyr. SN z 5 maja 2009 r., I PZP 1/09, Legalis.) Należy więc przyjąć że zmiana żądania pracownika w trakcie procesu jest dopuszczalna i nie wymaga zgody pracodawcy, a decyzję w tej kwestii podejmuje ostatecznie sąd biorąc pod uwagę całokształt okoliczności sprawy. Tak więc niezależnie od tego, czy pracownik zmienia w trakcie rozprawy swoje żądanie, czy jest to żądanie pierwotne, objęte treścią pozwu, to sąd pracy może uznać, że uwzględnienie żądania orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy jest w określonym stanie faktycznym niemożliwe lub niecelowe i orzec wbrew żądaniu pracownika o odszkodowaniu. (Por. R. Sadlik, Kiedy przywrócenie do pracy jest niecelowe mimo wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę, MoPr 2008, nr 11, s. 581). Nie mniej jednak „o możliwości zastosowania art. 45 § 2 KP każdorazowo powinny być uprzedzone strony (a w szczególności pracownik), po to, by mogły przedstawić swoje stanowisko, co do niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy zwolnionego pracownika (Wyr. SN z 23 listopada 2016 r., II PK 222/15, Legalis)[13].
Konkluzje
Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego oraz Kodeksu pracy w sposób niewątpliwy dodatkowo zabezpieczają właściwą ochronę potrzeb pracownika. Ochrona ta ma charakter ochrony teoretycznej, w tym znaczeniu, że mimo jednoznacznego brzmienia kluczowych przepisów, nie da się do końca przewidzieć oraz udaremnić próby tworzenia orzecznictwa contra legem, w szczególności poprzez odwoływanie się w procesie wykładni przepisów do potrzeby usunięcia rzekomej luki w przepisach prawa. Wyobraźnia orzecznicza stwarza ryzyko kreowania własnej wersji prawa pracy, opartej nie na znaczeniu podstawowych przepisów i zasad prawa pracy, ale na tworzeniu równoległego, pozornie uzasadnionego aksjologicznie, modelu wykładni, opartego na quasi precedensach orzeczniczych. a w praktyce na nadaniu nowej treści poglądom doktryny i orzecznictwa, zgodnie z góry przyjętymi założeniami lub wyznawanymi wartościami. Tymczasem w procesie wykładni prawa pracy należało by często wrócić do podstawowego, językowego brzmienia przepisów i przywrócić (odtworzyć) właściwą treść norm prawnych, zgodnie z domniemanymi celami prekursorów prawa pracy, jako gałęzi prawa stworzonej, w celu ochrony zgodności z prawem działań zarówno pracowników, jak i pracodawców.
Reasumując, przedmiotowy artykuł przedstawia jedyną możliwą z punktu widzenia obowiązku zgodnej z Konstytucją wykładni przepisów prawa pracy, interpretację regulacji prawa pracy, dotyczących roszczeń alternatywnych, przysługujących pracownikowi. Na całość regulacji składa się zarówno treść literalna przepisów, jak i ocena poprawności przyjętej wykładni. Jak przypomniał w jednym ze swoich wystąpień, dotyczących oceny regulacji prawa pracy, Rzecznik Praw Obywatelskich[14]:
zakwestionowana regulacja prawna powinna także podlegać ocenie z punktu widzenia zgodności z art. 24 Konstytucji RP. Stosownie do jego treści, praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. W świetle treści art. 24 Konstytucji RP na państwie ciąży obowiązek ochrony pracowników jako „słabszej” strony stosunku pracy, a w konsekwencji obowiązek stworzenia określonych gwarancji prawnych dotyczących zarówno ochrony osoby pracownika, jak i jego interesów. W wyroku z dnia 14 czerwca 2011 r. (sygn. akt Kp 1/11, OTK z 2011 r., nr 5/A, poz. 41)[15] Trybunał Konstytucyjny uznał, że zachowanie przyrodzonej i niezbywalnej godności człowieka (art. 30 Konstytucji RP) dyktuje przyjęcie reguły stanowienia i interpretacji prawa, która zakazywać będzie arbitralnego traktowania pracownika jako przedmiotu pracy (…).
Bibliografia
Barzycka-Banaszczyk M., Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy, C.H. BECK 2017.
Dral A., Bury B., Zasada ochrony pracy w świetle Konstytucji RP, „Przegląd Prawa Konstytucyjnego” 2014, nr 3, https://www.marszalek.com.pl/przegladprawakonstytucyjnego/ppk19/13.pdf [dostęp: 9 lipca 2017].
Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, LexisNexis 2013, https://sip.lex.pl/#/komentarz/587672065/469505 [dostęp: 9 lipca 2017].
[1] Tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 108, ostatnia zmiana Dz.U. z 2018 r. poz. 357.
[2] Tekst jedn. Dz.U. z 2017 r., poz. 459, ostatnia zmiana Dz.U. z 2018 r., poz. 398.
[3] Por. np. uchwała SN z 5 maja 2009 r. (I PZP 1/09, OSNP 2009/23–24/304).
[4] Tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 155, ostatnia zmiana Dz.U. z 2018 r., poz. 138.
[5] Np. J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, LexisNexis 2013, https://sip.lex.pl/#/komentarz/587672065/469505 [dostęp: 9 lipca 2017].
[6] Dz.U z 1997 r., nr 78, poz. 483 ze zm.
[7] A. Dral, B. Bury, Zasada ochrony pracy w świetle Konstytucji RP, „Przegląd Prawa Konstytucyjnego” 2014, nr 3, s. 234–251, https://www.marszalek.com.pl/przegladprawakonstytucyjnego/ppk19/13.pdf [dostęp: 9 lipca 2017].
[8] Postanowienie SN z 6 maja 2011 r. (III PZ 3/11, LEX nr 1396440).
[9] Postanowienie SN z 19 maja 2000 r. (I PKN 69/00, LEX nr 1222173).
[10] Wyrok SN z 8 grudnia 2016 r. (II PK 264/15, LEX nr 2188629).
[11] M. Barzycka-Banaszczyk, Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy, Warszawa 2017.
[12] Zob. Dr Małgorzata Barzycka-Banaszczyk, https://www.ksiegarnia.beck.pl/autorzy/malgorzata-barzycka-banaszczyk [dostęp: 9 lipca 2017]; Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy, https://www.ksiegarnia.beck.pl/16465-odpowiedzialnosc-odszkodowawcza-pracodawcy-malgorzata-barzycka-banaszczyk [dostęp: 9 lipca 2017].
[13] Zob. M. Barzycka-Banaszczyk, Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy, Wyd. C.H. BECK 2017, s. 120–121 i powołane tam orzecznictwo i piśmiennictwo.
[14] Wystąpienie do Marszałka Sejmu RP w sprawie zmian w ustawie o Krajowej Radzie Sądownictwa, https://www.rpo.gov.pl/sites/default/files/Wyst%C4%85pienie%20do%20Marsza%C5%82ka%20Sejmu%20RP%20ws.%20zmian%20w%20ustawie%20o%20Krajowej%20Radzie%20S%C4%85downictwa.pdf [dostęp: 9 lipca 2017].
[15] Wyrok TK z 14 czerwca 2011 r. (Kp 1/11, 41/5A/2011, OTK ZU 5A/2011, poz. 41).
