Dress code w miejscu pracy – wybrane zagadnienia

Abstract:

Labour law is a branch of law that regulates not only employment itself but also the associated social relations. The influences of such disciplines as sociology, psychology, and economics are easily noticeable. Nowadays, an increasingly important role in the workplace is occupied by the broadly-understood appearance of workers. This is the effect of, among other things, the widespread application of employer branding strategies. A dress code is often introduced in order to unify the employer’s image and ensure easy recognition by customers. It is also a way of building the employer’s professional reputation.

Although at first glance this subject might appear trivial, it does beget many important questions and doubts relevant to labour law. On the one hand, the growing frequency of interference with employees’ appearance, and, on the other, the increasing employee awareness of their rights, buttress the need for an analysis of the legal aspects of this phenomenon.

Keywords:

labour law, dress code, subordination, duty to protect the interest of the employer, employee’s personal interests

Słowa kluczowe

prawo pracy, dress code, podporządkowanie, obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, dobra osobiste pracownika

Uwagi wprowadzające

Dress code – to obco brzmiące sformułowanie już od dłuższego czasu funkcjonuje zarówno w  świadomości ludzi, jak i obrocie gospodarczym i prawnym. Chociaż obecnie nie odnajdziemy jego definicji ani polskiego odpowiednika w słowniku, to większość osób zdaje sobie sprawę z jego znaczenia. W wolnym tłumaczeniu oznacza ono „kodeks ubioru/ubraniowy”, który można zdefiniować jako zbiór zasad dotyczących odpowiedniego dopasowania ubioru do okazji. Prawo i normy społeczne narzucają różne standardy ubioru, zależne od tradycji i kultury. Ograniczenia w dowolnym doborze stroju mogą wynikać m.in. z konieczności poszanowania religii i odmiennych tradycji (np. stosowny ubiór w kościele lub meczecie), ze zwyczajów w danym kręgu kulturowym (np. stroje okolicznościowe do teatru), czy też z zasad sformułowanych na potrzeby konkretnego miejsca czy grupy społecznej lub zawodowej (np. reguły dotyczące ubioru w miejscu pracy) [1].

Z uwagi na dynamiczny rozwój zagranicznych przedsiębiorstw oraz dużych korporacji na polskim rynku, zasady doboru stroju przez pracownika stały się bardziej restrykcyjne
i wymagające od niego zarówno schludności, jak i adekwatności do zajmowanego stanowiska. Dress code jest stosowany coraz powszechniej – w głównej mierze dotyczy to zawodów oraz branż, w których istotny jest kontakt z klientem lub kontrahentem. Odpowiedni wygląd zewnętrzny pracownika, w tym jego strój, pomaga wówczas budować wizerunek pracodawcy i wzmacniać jego profesjonalizm[2]. Pracownikom biurowym, urzędnikom, bankowcom czy prawnikom nie wolno ubierać się dowolnie do pracy – ich strój powinien być zgodny z wymogami przełożonego, polityką firmy oraz stanowiskiem. Ma to na celu ujednolicenie wizerunku pracodawcy, podniesienie jego wiarygodności, wyróżnienie na rynku, a w niektórych przypadkach także zapewnienie bezpieczeństwa pracowników. Adekwatny ubiór świadczy również o szacunku, jakim pracownicy danej organizacji darzą swoich klientów, kontrahentów oraz wartości firmowe.

W praktyce możliwe są dwie sytuacje – pracodawca może zobowiązać pracownika do noszenia odzieży służbowej lub jedynie wyznaczać kanony, jakim powinien odpowiadać strój pracowników. Ponadto, noszenie ubioru służbowego może być podyktowane koniecznością zapewnienia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy lub jedynie decyzją pracodawcy w celach wizerunkowych[3]. Zgodnie ze stanowiskiem Urzędów Skarbowych, o ubiorze służbowym możemy mówić, gdy pracodawca wymaga świadczenia pracy w tym ubiorze, obowiązek noszenia ubioru odpowiada specyfice pracy, ubiór opatrzony jest cechami firmy, takimi jak logo lub barwy firmowe, jego noszenie związane jest tylko z wykonywaną pracą oraz gdy ubiór dotyczy danego stanowiska lub grupy pracowników tego samego rodzaju[4].

Z punktu widzenia prawa pracy, w każdym z powyższych przypadków powstaje wiele problemów i wątpliwości. Zagadnienie dress code’u nie zostało jeszcze szerzej omówione
w literaturze ani judykaturze. W niniejszym opracowaniu autorka zasygnalizuje najważniejsze z pojawiających się pytań, dotyczące m.in. tego, na jakiej podstawie i w jaki sposób można wprowadzić dress code w miejscu pracy, jakie będą konsekwencje jego nieprzestrzegania oraz czy nie narusza on dóbr osobistych pracowników i postara się udzielić na nie odpowiedzi.
Z uwagi na obszerność zagadnienia, nie zostanie natomiast szerzej omówiona problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie odzieży roboczej.

Jaka jest podstawa prawna uzasadniająca wprowadzenie dress code’u?

Stosownie do art. 22  § 1 kodeksu pracy[5], przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z przytoczonego przepisu wynika zatem obowiązek świadczenia przez pracownika dla pracodawcy, pod jego kierownictwem, w ustalonym miejscu i czasie umówionej pracy. Obowiązek ten jest określony ogólnie
i składa się na niego wiele różnych powinności, uzależnionych m.in. od rodzaju wykonywanej pracy czy charakteru pełnionej funkcji[6].

Jedną z podstawowych cech stosunku pracy jest natomiast podporządkowanie pracownika, a forma jego realizacji to w głównej mierze polecenie pracodawcy[7]. Stosownie do art. 100 § 1 k.p., pracownik, oprócz tego, że jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, powinien także stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W związku z tym, podstawy do ingerencji pracodawcy w strój noszony przez pracownika można upatrywać właśnie w prawie tego pierwszego do kierowania pracą pracownika i w obowiązku podporządkowania się tego drugiego poleceniom związanym z pracą[8].  Jak podnosi T. Liszcz, „polecenia dotyczące pracy” nie mogą być rozumiane wąsko, tylko jako dotyczące wykonywania czynności składających się na rodzaj pracy, lecz mogą odnosić się także do wyglądu zewnętrznego pracownika, który ma znaczenie dla budowania wizerunku firmy. Zdaniem autorki, pracodawca może zatem żądać, aby pracownik używał w pracy ubrania „roboczego” lub „służbowego” jeśli takie jest u niego stosowane, zgodnie z przepisami wewnętrznymi lub ustalonym zwyczajem[9].

Mówiąc o podstawie, która uzasadniałaby wprowadzenie dress code’u w miejscu pracy należy jednak, moim zdaniem, powołać się w szczególności na art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Przepis ten wprost statuuje obowiązek pracownika polegający na dbaniu o dobro zakładu pracy. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że powyższa powinność jest ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której wynika obowiązek powstrzymywania się pracownika od działań niekorzystnych dla pracodawcy lub zmierzających do wyrządzania mu szkody[10]. Obowiązek ten obejmuje powinność dbania zarówno o mienie zakładu pracy, jak i jego wartości niematerialne, takie jak dobre imię i renoma na rynku. Może on być zatem rozumiany jako zakaz szkodzenia przez pracownika pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie pracodawcy, stosownie do potrzeby i możliwości. Jak podkreślił Sąd Najwyższy[11], dobro zakładu pracy jest wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych tam pracowników. W literaturze podnosi się, że przepis art. 100 § 2 pkt 4 jest podstawowym źródłem, z którego wynika prawo pracodawcy do wprowadzania zasad dotyczących ubioru w miejscu pracy. Pracodawca może wymagać od pracownika, aby nosił on w miejscu pracy strój korporacyjny, gdyż tego typu strój współtworzy dobry wizerunek przedsiębiorcy. Pracownik powinien więc współdziałać z pracodawcą w tym zakresie[12].

Dodatkowo należy zaznaczyć, że wykonywanie niektórych zawodów wiąże się
z koniecznością noszenia stroju urzędowego albo munduru, a wymogi dotyczące takiego ubioru wynikają z przepisów szczególnych, np. radca prawny biorący udział w rozprawie zobowiązany jest do noszenia togi, a jej szczegółowy opis i wzór zawierają Załączniki nr 1 i 2 do Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie określenia stroju urzędowego radców prawnych biorących udział w rozprawach sądowych[13].

Jak uregulować wymagania pracodawcy dotyczące dress code’u?

Aby pracodawca mógł wymagać od pracownika zachowania określonych zasad dotyczących ubioru, musi zasady te jasno określić. Najrozsądniej byłoby uczynić to w formie pisemnej w regulaminie pracy, który jest wewnętrznym źródłem prawa pracy. Zgodnie z art. 104 § 1 k.p., regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników. Przepis art. 104¹ § 1 k.p. wymienia natomiast postanowienia, które regulamin powinien zawierać. Wyliczenie to ma jednak charakter otwarty, w związku z czym regulamin pracy może odnosić się również do innych kwestii[14]. Jego głównym celem jest bowiem szczegółowe sprecyzowanie praw
i obowiązków stron stosunku pracy, dopasowując treść postanowień do potrzeb danego zakładu pracy i charakteru prowadzonej działalności. Wydaje się zatem, że to właśnie regulamin pracy jest najbardziej odpowiednim aktem, w którym można zawrzeć regulacje w zakresie wymaganych przez pracodawcę strojów.

Możliwa jest sytuacja, w której u danego pracodawcy regulamin pracy nie został wprowadzony (chociaż w praktyce dress code jest wdrażany najczęściej w dużych przedsiębiorstwach, zatrudniających ponad 20 pracowników, w których wprowadzenie regulaminu pracy jest obligatoryjne) lub gdy wymagane jest indywidualne uzgodnienie reguł ubioru z danym pracownikiem, z uwagi na np. zajmowane przez niego stanowisko. W takim wypadku wprowadzenie odpowiednich postanowień dotyczących ubioru pracownika może nastąpić w treści samej umowy o pracę.

Zostało już wcześniej wspomniane, że formą realizacji podporządkowania pracownika jest w głównej mierze prawo pracodawcy do wydawania poleceń związanych z pracą.
Pracodawca może zatem określić zasady dotyczące stroju pracowników w miejscu pracy poprzez wydanie polecenia, a pracownicy będą musieli się do niego zastosować, jeśli nie będzie ono sprzeczne z przepisami prawa lub z treścią umowy o pracę. Sąd Najwyższy
w Wyroku z dnia 7 lutego 2007 r.[15] stwierdził, że w zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy następuje w drodze poleceń pracodawcy. Co prawda orzeczenie Sądu dotyczyło sposobu potwierdzania obecności w pracy, jednak teza zachowuje aktualność również w przypadku dress code’u, jako że jest on również elementem organizacji i porządku pracy. Sąd Najwyższy podniósł również, że polecenie pracodawcy nie zostało w przepisach prawa pracy obwarowane wymogiem szczególnej formy (wyjątkiem są niektóre polecenia w służbie publicznej). W związku z tym może ono mieć zarówno charakter sformalizowany w postaci zarządzenia, jak i być wydane w formie ustnej.

Jak już zostało wspomniane powyżej, obowiązki pracownicze wynikają nie tylko
z przepisów ustaw – uszczegóławiane są również w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, w postanowieniach umowy o pracę, a ich konkretny kształt może także wynikać ze zwyczaju zakładowego[16].  Powstaje pytanie o to, czy zwyczaj panujący u pracodawcy może być podstawą do określenia zasad ubioru. W literaturze dopuszcza się taką możliwość[17], jednak w tej sytuacji utrudnione będzie egzekwowanie przez pracodawcę wykonania tego obowiązku. Nie będzie on mógł bowiem powoływać się na obowiązujące u niego akty wewnątrzzakładowe, z których treścią pracownik się zapoznał. Pracodawca będzie musiał wykazać, że noszenie określonego ubioru  jest konieczne z uwagi na dobro zakładu pracy, opierając się na ogólnej zasadzie wyrażonej w kodeksie pracy.

Konsekwencje nieprzestrzegania dress code’u przez pracownika

Jednym z ważniejszych pytań dotyczących dress code’u jest pytanie o konsekwencje jego nieprzestrzegania. Jeżeli pracownik nie stosuje się do postanowień zawartych w regulaminie pracy, w umowie o pracę lub poleceń pracodawcy dotyczących ubioru, to taki przypadek można zakwalifikować jako podstawę jego odpowiedzialności porządkowej. Stosownie natomiast do art. 108 § 1 k.p., nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy może skutkować nałożeniem na niego kary upomnienia lub nagany. Jeśli zasady ubioru wynikają jedynie ze zwyczaju panującego u danego pracodawcy, to moim zdaniem należałoby najpierw zwrócić pracownikowi uwagę na jego niewłaściwie zachowanie i dopiero w dalszej kolejności nałożyć karę porządkową. Natomiast w sytuacji, gdy na określonym stanowisku pracy konieczne jest, by pracownik ubrany był w strój roboczy, to jest to jeden z obowiązków pracowniczych, który wynika wprost z art. 100 § 2 k.p., a jego naruszenie może być podstawą do zastosowania, oprócz wymienionych już wcześniej kar porządkowych, również kary pieniężnej.

Mówiąc o konsekwencjach nieprzestrzegania dress code’u należy brać pod uwagę także charakter wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko, a co za tym idzie ciężar naruszenia obowiązku przez pracownika, który pojawił się w pracy w stroju innym niż oczekiwany. Można sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której zatrudniona w restauracji kelnerka regularnie pojawia się w pracy we własnym stroju, a nie tym zapewnionym przez pracodawcę, w którym pracę świadczą pozostali kelnerzy. W takim przypadku wprowadzenie stroju firmowego ma na celu ujednolicenie wyglądu pracowników, zachowanie schludności ubioru oraz wyróżnienie restauracji na rynku. Jeśli zatem dany rodzaj pracy wymaga konkretnego stroju, a wagę ubioru podkreśla także sam pracodawca, np. poprzez sprecyzowanie jego pożądanych elementów w regulaminie albo wydawanie konkretyzujących poleceń, to takiemu pracownikowi mogłaby nawet zostać wypowiedziana umowa o pracę. W wyroku z dn. 10 maja 2000 r.[18] Sąd Najwyższy stwierdził, ze odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy (zasady ubioru mieszczą się w tym pojęciu) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca mógłby powoływać się również na utratę zaufania do pracownika. Zgodnie z orzecznictwem, zaufanie można określić stan przekonania o możliwości polegania na kimś, który stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, a jego znaczenie podlega indywidualizacji stosownie do konkretnych sytuacji. Z punktu widzenia pracodawcy liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika, a utrata zaufania może wynikać z różnych przejawów jego nagannego zachowania się[19].

Kwestią dyskusyjną w kontekście dress code’u jest natomiast dopuszczalność rozwiązania umowy o prace przez pracodawcę bez zachowania terminów wypowiedzenia z winy pracownika. Oznaczałoby to, że niezastosowanie się do reguł dotyczących stroju w miejscu pracy należy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że zachowanie pracownika jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jeśli spełnia trzy warunki: jest bezprawne (naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki i charakterze podstawowym, np. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy), zawinione przez pracownika, przy czym chodzi tu o winę umyślną lub rażące niedbalstwo oraz jego skutkiem jest naruszenie interesów pracodawcy lub narażenie go na szkodę[20]. Jeżeli zatem niezastosowanie się przez pracownika do zasad ubioru spełnia wymienione powyżej warunki, może być ono uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wydaje się jednak, że tego rodzaju sytuacja byłaby możliwa w skrajnych przypadkach, np. w sytuacji, gdy pracownik, który miał uczestniczyć w podpisaniu ważnej umowy z klientem rozmyślnie stawił się na spotkaniu w ubiorze tak daleko odbiegającym od przyjętych standardów, że w konsekwencji doprowadziło to do utraty klienta, gdyż ten poczuł się zlekceważony. Naraziłoby to pracodawcę zarówno na stratę ewentualnych korzyści materialnych, jak i naruszyłoby jego renomę. Do tego zachowanie pracownika nosiłoby znamiona winy lub rażącego niedbalstwa, co przesądzałoby o ciężkim charakterze naruszenia podstawowych obowiązków. Należy jednak pamiętać, że w praktyce wykazanie przez pracodawcę związku przyczynowo – skutkowego pomiędzy nieodpowiednim ubiorem pracownika a niepodpisaniem umowy byłoby bardzo utrudnione,o ile wręcz niemożliwe.

Dress code a dobra osobiste pracownika

Ewentualne naruszenie dóbr osobistych pracownika poprzez stosowanie dress code’u
w miejscu pracy jest zagadnieniem złożonym, w związku z czym w niniejszym opracowaniu zostaną przedstawione tylko ogólne uwagi dotyczące tej problematyki.

Przepis art. 11¹ k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innychdóbr osobistych pracownika. W kontekście dress code’u może dojść do naruszenia wolności pracownika w zakresie swobodnego kreowania swojego wizerunku, część doktryny wskazuje również na prawo pracownika do prywatności, wynikające z innego dobra osobistego, jakim jest godność[21]. W jednej z międzynarodowych korporacji zabrania się m.in. noszenia przez pracowników nakryć głowy o charakterze religijnym. Powstaje wówczas pytanie, czy nie narusza to wolności religijnej[22].

Z pewnością można stwierdzić, że pracodawca nie ma pełnej swobody w określaniu stroju pracownika. Z tego względu istnieje potrzeba opracowania pewnych wytycznych dla pracodawcy, aby nie doszło do naruszenia wyżej wspomnianych wartości. Wprowadzony
w miejscu pracy dress code powinien po pierwsze być uzasadniony rodzajem wykonywanej pracy[23] (np. można wymagać od asystentki prezesa, żeby do pracy przychodziła ubrana
w garsonkę i koszulę, co nie znajdzie zastosowania w przypadku sprzątaczki, której w takim stroju byłoby zwyczajnie niewygodnie, ale można by było np. zapewnić jej uniform
z firmowymi emblematami). Dalej, strój wymagany przez pracodawcę nie może ośmieszać pracownika, uwłaczać mu, a w szczególności naruszać jego godności[24]. Wymaganie od portiera pracującego na wydziale prawa, aby świadczył pracę w stroju kurczaka będzie nieuzasadnione i ośmieszające. Co innego, gdy takie wymaganie dotyczy pracownika reklamującego sieć restauracji specjalizujących się w daniach z drobiu. Nie będzie również uzasadniony obowiązek noszenia przez sekretarkę krótkich spódniczek i bluzek z dużym dekoltem, ale można tego wymagać od kelnerki w klubie nocnym. Na koniec należy także podkreślić, że pracodawca nie powinien ustalać takich zasad ubioru, które całkowicie pozbawiałby pracownika możliwości doboru stroju i kreowania swojego wizerunku[25] poprzez np. nakazanie pracownikom noszenia strojów tylko jednej marki albo ingerencję w najmniejsze detale stroju.

Podsumowanie

Coraz szybszy postęp technologiczny i społeczny z pewnością spowoduje, że problemy związane ze stosowaniem dress code’u w miejscu pracy będą stawały się coraz powszechniejsze i wymagające reakcji zarówno ze strony doktryny, jak i orzecznictwa. Niewątpliwie jest to tematyka, której warto poświęcić uwagę. W niniejszym opracowaniu zostały zasygnalizowane jedynie najważniejsze zagadnienia dotyczące dress code’u w miejscu pracy. Istnieje jeszcze wiele kwestii, które wymagałby szerszego omówienia, takich jak m.in. problematyka odzieży roboczej, stroje urzędowe czy też umundurowanie.

BIBLIOGRAFIA

1. Bujnicki L., Dress code, czyli zasady ubioru w firmie, „Rzeczpospolita” z dn. 29 listopada 2006 r.;
2. Kijowski A., Kodeks pracy. Komentarz, (red.) L. Florek, Warszawa 2005;
3. Liszcz T., Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr. 1;
4. Liszcz T., Prawo pracy, Warszawa 2009;
5. Masternak Z., Obowiązek pracowniczej staranności, Warszawa 1976;
6. Wujczyk M., Prawo pracownika do ochrony prywatności, Warszawa 2012.

[1]Strona internetowa www.dresscode.pl, 30 czerwca 2015 r.

[2]L. Bujnicki, Dress code, czyli zasady ubioru w firmie, „Rzeczpospolita” z dn. 29 listopada 2006 r.

[3]M. Wujczyk, Prawo pracownika do ochrony prywatności, Warszawa 2012, s. 277-278.

[4]Pismo Urzędu Skarbowego w Legnicy z dn. 27 kwietnia 2006 r., PDII 415/1/13/06, również Pismo Izby Skarbowej w Poznaniu z dn. 20 września 2011 r., ILPB2/415-698/11-2/TR, Lex nr 116072.

[5]Ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2014.1502 z dnia 4 listopada 2014 r., zw. dalej k.p.

[6]T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2009, s. 265.

[7]Ibidem, s. 98-99.

[8]M. Wujczyk, Prawo…, s. 278.

[9]T. Liszcz, Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr. 1,
s. 13.

[10]Tak m.in. Z. Masternak, Obowiązek pracowniczej staranności, Warszawa 1976, s. 61-62; A. Kijowski, Kodeks pracy. Komentarz, (red.) L. Florek, Warszawa 2005, s. 651; Wyrok SN z dn. 2 marca 2011 r., II PK 204/10, LEX nr 212491.

[11]Wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05, OSNP 2007/1-2/4.

[12]L. Bujnicki, Dress code…

[13]Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie określenia stroju urzędowego radców prawnych biorących udział w rozprawach sądowych, Dz. U. 2000.112.1184 z dnia 16.12.2000.

[14]T. Liszcz, Prawo…, s. 58-60.

[15]Wyrok SN z dn. 7 lutego 2007 r., I PK 221/06, LEX 366106.

[16]Wyrok SN z dn. 23 października 2003 r., I PK 425/02, LEX 103617.

[17]T. Liszcz, Ochrona…, s. 13.

[18]Wyrok SN z dn. 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNAPIUS 2001 nr 20 poz. 617.

[19]Wyrok SN z dnia 2 marca 2011 r., II PK 204/10, LEX 817517.

[20]Wyrok SN z dn. 2 czerwca 2010 r., II PK 364/09, LEX 637518.

[21]M. Wujczyk, Prawo…, s. 276-277.

[22]więcej na ten temat zob. Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dn. 15 stycznia 2013 r. w sprawie Eweida i in. v. Wielka Brytania, Baza orzeczeń ECHR

https://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/Pages/search.aspx#{%22fulltext%22:[%22Eweida%22],%22documentcollectionid2%22:[%22GRANDCHAMBER%22,%22CHAMBER%22],%22itemid%22:[%22001-115881%22]}), 30.06.2015.

[23]M. Wujczyk, Prawo …, s. 279

[24]Ibidem.

[25]Ibidem, s. 280.