The Admissibility of an Employee Changing Claims during the Course of Proceedings on an Appeal against Termination of an Employment Contract
This article addresses the issue of employees changing claims during the course of proceedings on appeal against termination of a contractual employment relationship. The direction of such changes may vary and is not limited merely to the stage that precedes bringing an action; furthermore, the change may occur during the course of proceedings. The provisions of the Labour Code do not offer any guidance on this matter.
Keywords: claims under employment relationship, reinstatement to work, damages, alternative obligations, amount in dispute
Słowa kluczowe: roszczenia ze stosunku pracy, przywrócenie do pracy, odszkodowanie, zobowiązanie przemienne, wartość przedmiotu sporu
Wprowadzenie
W związku z niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę, pracownikowi przysługują roszczenia alternatywne (przemienne) o przywrócenie do pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne) lub o odszkodowanie (art. 45 § 1 i 56 § 1 k.p.). SN stanął na stanowisku, że stanowią one jednorazową kompensatę bezprawia pracodawcy[1]. Wybór pomiędzy tymi roszczeniami, na zasadzie rozłączności, należy wyłącznie do pracownika i jest wiążący w tym znaczeniu, że jeżeli pracownik żąda przywrócenia do pracy, to pracodawca – w przypadku ustalenia wadliwości rozwiązania umowy o pracę – nie może uwolnić się od odpowiedzialności, wypłacając odszkodowanie[2]. Wybór przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy nie wiąże natomiast bezwzględnie sądu, gdyż prawo materialne (art. 45 § 2 k.p.) w powiązaniu z prawem procesowym (art. 8 k.p. w związku z art. 4771 k.p.c.[3]) pozwala sądowi na zasądzenie w pewnych przypadkach odszkodowania w miejsce (pomimo) żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy. Sąd pracy, co do zasady, powinien zatem respektować prawo pracownika do wyboru roszczenia, ale w drodze wyjątku może – zamiast zgłoszonego przez pracownika żądania restytucji stosunku pracy – zasądzić odszkodowanie, mimo że nie było ono objęte pozwem[4]. Już na wstępie rozważań należy zasygnalizować, że w przypadku dochodzenia roszczeń wynikających z rozwiązania terminowych umów o pracę omawiana problematyka ma znaczenie marginalne. Poza rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, roszczeniem wiodącym pozostaje bowiem odszkodowanie (art. 50 k.p. i art. 59 k.p.).
Rozpoczynając od strony procesowej, należy z kolei zauważyć, że zmiana żądania z przywrócenia do pracy na odszkodowanie (albo odwrotnie) jest konwersją określaną w art. 193 § 3 k.p.c. terminem „zamiast”. Zgodnie z powołanym przepisem, zmiana powództwa jest dopuszczalna, jeżeli nie wpływa na właściwość sądu, przy czym może ona polegać na wystąpieniu z nowym roszczeniem zamiast lub obok roszczenia pierwotnego. Oznacza to, że pracownik zastępuje jedno roszczenie drugim. Nie ma przy tym wątpliwości, że nadal popiera odwołanie od rozwiązania umowy o pracę, liczy jednak, w przypadku korzystnego rozstrzygnięcia, na inny efekt (nie chce kontynuacji stosunku pracy, zadowalając się odszkodowaniem albo w miejsce odszkodowania domaga się przywrócenia do pracy).
Zmiana roszczenia z restytucyjnego
(przywrócenia do pracy) na odszkodowawcze
Jeżeli pracownik, odwołując się od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, (świadomie) z przysługujących mu roszczeń alternatywnych wybiera odszkodowanie, to sąd pracy nie może (np. na podstawie art. 4771 k.p.c.) orzec o przywróceniu do pracy[5]. Taki wybór może nastąpić na różnym etapie, także w toku procesu. Pracownik może bowiem od samego początku dochodzić roszczenia odszkodowawczego albo dokonać zmiany na takie roszczenie w późniejszym czasie, rezygnując z wcześniejszego żądania przywrócenia do pracy. Wola pracownika w tym zakresie jest niezbędna i prawnokształtująca. Gdyby sąd pracy mógł sam orzec o przywróceniu do pracy w miejsce żądanego przez pracownika odszkodowania, to pracownik – aby uzyskać świadczenia ze stosunku pracy – musiałby wbrew swojej woli podjąć zatrudnienie (art. 48 k.p.). Sąd nie może zatem sprzeciwić się zmianie powództwa pracownika polegającej na żądaniu odszkodowania w miejsce pierwotnie zgłoszonego roszczenia o przywrócenie do pracy i uznać ją za niedopuszczalną. W takim przypadku nie mogą mieć zastosowania przepisy art. 203 § 4 k.p.c. i art. 469 k.p.c. Takiej zmianie powództwa nie może również sprzeciwić się – przez brak zgody – pozwany pracodawca. Jak wskazano wyżej, wybór roszczenia należy wyłącznie do pracownika, a nie do pracodawcy i jego zgoda na takie przekształcenie powództwa jest bezprzedmiotowa. Zbędne jest też formalne zrzeczenie się przez pracownika pierwotnie zgłoszonego roszczenia o przywrócenie do pracy, gdyż zasądzenie (zapłata) odszkodowania prowadzi do wygaśnięcia zobowiązania, także w zakresie alternatywnego roszczenia o przywrócenie do pracy.
W praktyce sądowej powszechnie akceptowany jest pogląd, że zmiana roszczenia z restytucyjnego na odszkodowawcze jest dopuszczalna bez żadnych ograniczeń, albowiem przemawia za tym zasada wolności pracy i dobrowolności zatrudnienia, wyrażone w art. 10 k.p. i art. 11 k.p., jak również w art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r[6]. Powyższe regulacje wyłączają możliwość zobowiązania pracownika do podjęcia pracy i restytucji stosunku pracy. Pracownikowi przysługuje prawo podmiotowe do swobodnego wyboru pracy (zasada wolności pracy – art. 10 k.p., dotycząca bardziej uniwersalnego wymiaru wykonywania pracy zarobkowej), jak również prawo do nieskrępowanego złożenia oświadczenia woli o nawiązaniu zobowiązania pracowniczego (zasada swobody nawiązania stosunku pracy – art. 11 k.p., dotycząca indywidualnego i konkretnego zatrudnienia). Poza powołanymi przepisami, na straży wskazanych uprawnień stoi także art. 15 ust. 1 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej z 30 marca 2010 r.[7] Przewiduje on, że każdy ma prawo do podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub zaakceptowanego zawodu. Przekaz płynący z zaprezentowanych regulacji prawnych (korespondujących ze sobą i wzajemnie się uzupełniających) upoważnia do konstatacji, że wolność pracy polega na nieskrępowanym wyborze pracodawcy, wolności rezygnacji z zatrudnienia, jak również na wolności podejmowania dodatkowego zatrudnienia[8]. Przytoczone przepisy implikują również wniosek, zgodnie z którym, niedopuszczalne jest przymuszanie do wykonywania pracy (zakaz pracy przymusowej). W literaturze przedmiotu[9] przyjmuje się, że zagadnienie dobrowolności stosunku pracy można oceniać w trzech płaszczyznach. Są nimi: 1) swoboda nawiązania bądź nienawiązania stosunku pracy; 2) swoboda rozwiązania stosunku pracy; 3) wolność kształtowania zobowiązania pracowniczego. Realizują one założenie o oparciu zatrudnienia pracowniczego na woli stron, wyrażanej przez złożenie zgodnych oświadczeń (art. 3531 k.c.[10] w zw. z art. 300 k.p.). Wskazane reguły prawa pracy nie pozwalają na uniemożliwienie pracownikowi zmiany roszczenia, jeżeli pierwotnie domagał się przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), a następnie zmienił zdanie i dochodzi wyłącznie odszkodowania, jako również na sięgnięcie po inne rozwiązania, w tym uregulowane w Kodeksie cywilnym. Ponadto z reguły taka zmiana będzie korzystna dla pracodawcy, skoro bowiem dokonał rozwiązania stosunku pracy, to niezależnie od przyczyn takiej decyzji, nie widzi miejsca dla pracownika w zbiorowości zakładu pracy. O ile bowiem roszczenie o przywrócenie do pracy jest z reguły najtrudniej akceptowalne przez pracodawców, o tyle w przypadku roszczenia odszkodowawczego są oni niejednokrotnie skłonni do jego uwzględnienia, choćby częściowo, w ramach ugodowego załatwienia sporu. Swoistą korzyścią pozostaje bowiem wówczas to, że pracownik nie deklaruje chęci powrotu do pracy, czyli zostaje osiągnięty cel w postaci wyeliminowania go z zatrudnienia.
Zmiana roszczenia z odszkodowawczego na restytucyjne
O ile nie budzi istotnych zastrzeżeń dopuszczalność bezwarunkowej zmiany roszczenia z restytucyjnego na odszkodowawcze, o tyle problem jest większy w sytuacji, gdy powód – pracownik, w miejsce dotychczasowego odszkodowania, zgłasza żądanie przywrócenia do pracy. Kwestia ta może mieć i ma zazwyczaj istotne znaczenie dla drugiej strony postępowania, która – do chwili tej zmiany – mogła nie podejmować właściwej inicjatywy dowodowej, chociażby w przedmiocie niecelowości przywrócenia do pracy, a która mogłaby się pojawić, gdyby pracodawca od samego początku postępowania brał pod uwagę możliwość powrotu pracownika do pracy. Okoliczność ta, z przyczyn jw., nie jest również obojętna dla sądu, może bowiem wpływać na tok postępowania dowodowego. Pojawia się, w związku z tym, problem czy taka zmiana jest dopuszczalna, a w przypadku odpowiedzi twierdzącej – czy bezwarunkowo.
Jeżeli pracownik zdecydował się na odszkodowanie, w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy, a następnie domaga się w jego miejsce (zamiast) przywrócenia do pracy, powyżej opisany standard dopuszczalności zmiany roszczenia nie znajduje zastosowania. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 k.p.) chroni bowiem również pracodawcę. Umowa o pracę wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy, a swobodzie wyboru pracy towarzyszy również prawo przynależne pracodawcy do doboru pracownika.
W przypadku zgłoszenia przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy w miejsce odszkodowania, na jakimkolwiek etapie postępowania, rozwiązania tej sytuacji należy poszukiwać w przepisach Kodeksu cywilnego, tj. w art. 365 k.c. z uwagi na brak stosownych regulacji w Kodeksie pracy (art. 300 k.p.). Zgodnie z nim, jeżeli dłużnik jest zobowiązany w ten sposób, że wykonanie zobowiązania może nastąpić przez spełnienie jednego z kilku świadczeń (zobowiązanie przemienne), wybór świadczenia należy do dłużnika, chyba że z czynności prawnej, z ustawy lub z okoliczności wynika, iż uprawnionym do wyboru jest wierzyciel lub osoba trzecia (§ 1). Wyboru dokonuje się przez złożenie oświadczenia drugiej stronie. Jeżeli uprawnionym do wyboru jest dłużnik, może on dokonać wyboru także przez spełnienie świadczenia (§ 2). Jeżeli strona uprawniona do wyboru świadczenia wyboru tego nie dokona, druga strona może jej wyznaczyć w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu uprawnienie do dokonania wyboru przechodzi na stronę drugą (§ 3). O istnieniu zobowiązania przemiennego decyduje zatem istnienie co najmniej dwóch alternatywnych świadczeń w jednym stosunku prawnym. W opisywanym przypadku, zastosowanie mechanizmu z art. 365 § 2 k.c. w związku z art. 61 § 1 k.c. nie sprzeciwia się zasadom prawa pracy w rozumieniu art. 300 k.p. (kwestia ta nie została uregulowana w Kodeksie pracy, nie ma też podstaw, aby przepisy te modyfikować „odpowiednio”). Oznacza to, że pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 k.c., po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy (np. na skutek doręczenia odpisu pozwu), bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie tego rozwiązania na gruncie stosunków pracy nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy i uwzględnia interesy obu stron stosunku pracy. Nie można bowiem tracić z pola widzenia interesu pracodawcy, który, mając na uwadze pierwotne roszczenie pracownika (odszkodowawcze), może nie być przygotowany na jego powrót do pracy i podjął działania (czynności) zmierzające do zorganizowania pracy z pominięciem osoby tego pracownika, np. zlikwidował stanowisko pracy lub zatrudnił inną osobę. Postawienie pracodawcy przed koniecznością zmiany tak ustalonego stanu rzeczy, bez możliwości wyrażenia na taką zmianę zgody, byłoby nieuprawnione i stanowiło wręcz niedopuszczalną ingerencję w sposób prowadzonej przez niego działalności. Należy uwzględnić, że biorąc pod uwagę pierwotnie zgłoszone przez pracownika roszczenie, miał on uzasadnione podstawy do przyjęcia, że nie musi się liczyć z powrotem pracownika do pracy. Żądanie przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne) wiąże się przecież z reaktywowaniem stosunku pracy (jego kontynuacją) i stawia pracodawcę przed koniecznością akceptacji takiej ewentualności i zorganizowania, z jej uwzględnieniem, swojej działalności.
Analogiczne stanowisko zajął SN w wyroku z dnia 8 grudnia 2016 r.[11] W tezach 3–5 wyraził pogląd, że roszczenia wywodzone z art. 45 § 1 k.p. mają charakter alternatywny w rozumieniu art. 4771 k.p.c., a zarazem przemienny w rozumieniu art. 365 § 1 k.c., przy czym z mocy ustawy (Kodeksu pracy) uprawnionym przemiennie jest wierzyciel, czyli pracownik. Pracownik ma prawo bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 k.c., po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy, bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 k.p.). O niemożliwości zmiany żądania o odszkodowanie na przywrócenie do pracy świadczy kompozycja normatywna zawarta w art. 365 § 2 k.c. w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie k.c., stosowana z upoważnienia art. 300 k.p. We wcześniejszej uchwale z dnia 5 maja 2009 r.[12] przyjęto, że wystąpienie pracownika z nowym żądaniem o odszkodowanie zamiast pierwotnego roszczenia o przywrócenie do pracy należy kwalifikować jako zmianę powództwa (art. 193 § 1 i § 3 k.p.c.). W art. 365 § 2 k.c. przewidziano, że wyboru dokonuje się przez złożenie oświadczenia drugiej stronie. Powszechnie przyjmuje się, że deklaracja ta jest oświadczeniem woli, ma charakter prawnokształtujący, a jej zmiana wymaga zgody drugiej strony. Roszczenia określone w art. 45 § 1 k.p. mają charakter świadczenia przemiennego w rozumieniu art. 356 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., w konsekwencji, złożenie oświadczenia woli o wyborze roszczenia wyczerpuje prawo wyboru świadczenia w rozumieniu art. 365 § 1 k.c., a odwołanie takiego oświadczenia podlega ograniczeniom wynikającym z art. 61 § 1 k.c. Odwołanie oświadczenia można określić jako inne oświadczenie, przez które składający chce pozbawić skuteczności prawnej swoje poprzednie (pierwsze) oświadczenie. Dochodzi do tego wówczas, gdy oświadczenie odwołujące dotarło do adresata najpóźniej równocześnie z oświadczeniem odwoływanym. Jednocześnie może ono być wyrażone w dowolnej formie, ale musi dotrzeć do adresata w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią.
Zmiana roszczenia a zachowanie terminu
do wniesienia odwołania (art. 264 § 1 i § 2 k.p.)
Dokonując zmiany roszczenia, niezależnie od kierunku tej zmiany, powód nie narusza terminu z art. 264 § 1–2 k.p. Nie do zaakceptowania jest bowiem pogląd, że termin 21 dni biegnie odrębnie względem każdego z alternatywnych roszczeń. Powyższe założenie wynika z następujących okoliczności. Przepis art. 45 § 1 k.p. wchodzi w relację z art. 4771 k.p., który upoważnia sąd do zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy. Podzielenie stanowiska, że w przypadku zmiany roszczenia dochodzi do naruszenia tego terminu prowadziłoby do konkluzji, że pracownik po upływie 21 dni od dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) nie mógłby skutecznie zmienić alternatywnego żądania, ograniczenie to nie dotyczyłoby jednak sądu. Taki dysonans byłby systemowo niezrozumiały i choćby z tego względu nieakceptowalny. W związku z tym, art. 264 § 1–2 k.p. zakreśla termin do wniesienia powództwa (odwołania), nie dotyczy zaś rodzaju dochodzonych roszczeń. Rolą przepisu nie jest zatem tamowanie wyboru zamiennych roszczeń[13]. Inaczej rzecz ujmując, znaczenie art. 264 § 1–2 k.p. ograniczone zostało do ustanowienia prekluzji sądowej. Przerwanie biegu 21-dniowego terminu następuje z chwilą wniesienia odwołania (powództwa) do sądu. Czynność ta jest skuteczna, choćby pracownik nie sprecyzował rodzaju roszczenia albo uczynił to w sposób niewystarczający. Ustabilizowanie i dookreślenie przedmiotu roszczenia następuje w trybie art. 467 § 2 i art. 468 § 2 k.p.c.[14] „Odwołanie” w rozumieniu art. 264 § 1–2 k.p. nie jest zatem synonimem skonkretyzowanego roszczenia. Dookreślenie żądania, a tym samym wybór świadczenia w rozumieniu art. 365 § 2 k.c., może bowiem nastąpić później (po wniesieniu powództwa).
Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, że pracownik może dokonać konwersji oświadczenia o wyborze rodzaju roszczenia bez obaw skutecznego postawienia zarzutu naruszenia terminu z art. 264 § 1–2 k.p. Dotyczy to zmiany w każdym kierunku, tj. zarówno przy żądaniu odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy, jak i odwrotnie. Powołane przepisy określają termin, w którym pracownik może wnieść do sądu powództwo bez dokonywania wyboru roszczenia, nie wskazuje natomiast ram czasowych wniesienia powództwa o konkretne, określone w przepisach prawa materialnego, roszczenie[15].
Zmiana roszczenia a zasady orzekania o kosztach sądowych
Omawiana kwestia ma również istotne znaczenie w zakresie orzekania o kosztach sądowych, zwłaszcza opłaty sądowej od pozwu. Powód – pracownik, odwołując się od rozwiązania umowy o pracę, jest zobowiązany oznaczyć wartość przedmiotu sporu według wartości ustalonej w chwili wytoczenia powództwa. Wartość ta nie ulega zmianie w toku całego postępowania, chyba że dochodzi do zmiany powództwa w trybie art. 193 k.p.c. Wówczas wartość przedmiotu sporu ulega odpowiedniemu zmniejszeniu lub zwiększeniu.
Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych[16], w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30,00 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000,00 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. Zgodnie z poglądem SN wyrażonym w postanowieniu z 11 kwietnia 2008 r.[17], sprawy dotyczące istnienia stosunku pracy (nawiązania, ustalenia, przekształcenia, rozwiązania, przywrócenia do pracy) mają charakter majątkowy, choć nie zawsze dochodzone świadczenie ma charakter pieniężny. Oznacza to, że w przypadku, gdy pracownik dochodzi przywrócenia do pracy, a jest to sprawa o roszczenie pracownika dotyczące rozwiązania stosunku pracy (tyle że niepieniężne), wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku (art. 231 k.p.c.). Natomiast do pozostałych rodzajów spraw pracowniczych, w tym o odszkodowanie, znajduje zastosowanie art. 19 k.p.c. (w sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w zamian innego przedmiotu, podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu). W utrwalonym już orzecznictwie zwrócono uwagę, że przepis art. 231 k.p.c. ma zastosowanie tylko do roszczeń majątkowych niepieniężnych. Konsekwencją tego jest w szczególności to, że w sprawach o zasądzenie odszkodowania z tytułu bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wartość przedmiotu sporu stanowi podana kwota pieniężna (art. 19 § 1 k.p.c.), a nie suma wynagrodzenia za pracę, określona na podstawie art. 231 k.p.c.[18] Innymi słowy, sprawa o odszkodowanie, choć ma swoje źródło w rozwiązaniu stosunku pracy, jest traktowana jak „zwykła” sprawa o zapłatę[19].
W odniesieniu do analizowanego zagadnienia, w przypadku, gdy powód – pracownik dochodził pierwotnie przywrócenia do pracy, uiszczając opłatę sądową od pozwu z uwagi na wysokość wartości przedmiotu sporu (art. 231 k.p.c.), w przypadku zmiany roszczenia na odszkodowawcze, nastąpi zmiana wartości przedmiotu sporu i będzie zachodziła konieczność rozliczenia tej opłaty w całości lub w części, w zależności od tego, czy przekroczy ona czy też nie kwotę 50 000,00 zł.
Z kolei, w przypadku, gdy powód najpierw dochodził odszkodowania, a następnie zmienił żądanie na roszczenie restytucyjne i w związku z nowym oznaczeniem wartości przedmiotu sporu powstał obowiązek uiszczenia opłaty sądowej od pozwu, Sąd powinien sięgnąć po dyspozycję art. 1303 § 2 k.p.c., zgodnie z którym, jeżeli obowiązek uiszczenia lub uzupełnienia opłaty powstał na skutek rozszerzenia lub innej zmiany żądania, z innych przyczyn niż wymienione w § 1, albo po wysłaniu odpisu pisma innym stronom, a w braku takich stron – po wysłaniu zawiadomienia o terminie posiedzenia, przewodniczący wzywa zobowiązanego do uiszczenia należnej opłaty w terminie tygodnia, a jeżeli mieszka on lub ma siedzibę za granicą i nie ma w kraju przedstawiciela – w terminie nie krótszym od miesiąca. W razie bezskutecznego upływu terminu sąd prowadzi sprawę bez wstrzymywania biegu postępowania, a o obowiązku uiszczenia opłaty orzeka w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji, stosując odpowiednio zasady obowiązujące przy zwrocie kosztów procesu.
Podsumowanie
Zmiana powództwa pracownika polegająca na wystąpieniu z roszczeniem o odszkodowanie zamiast pierwotnie zgłoszonego roszczenia o przywrócenie do pracy jest dopuszczalna, podobnie jak możliwa jest sytuacja odwrotna. Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, że pracownik może dokonać konwersji oświadczenia o wyborze rodzaju roszczenia z odszkodowawczego na restytucyjne tylko za zgodą pracodawcy. Reguły tej nie stosuje się natomiast do sytuacji, w której pracownik najpierw domagał się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy), a następnie oświadczył, że wnosi o zasądzenie odszkodowania. W tym przypadku, zastosowanie konstrukcji cywilistycznej, odwzorowanej w art. 365 § 2 k.c. w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie k.c., napotykałoby na przeszkody wskazane w art. 300 k.p.
Bibliografia
Dral A., Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy. Tendencje zmian, Warszawa 2009.
Bury B., Ustalanie wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy, „Radca Prawny. Zeszyty Naukowe” 2016, nr 4 (9), s. 31 i n.
Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011.
Kaczyński L., Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji Kodeksu pracy, „Państwo i Prawo” 1997, nr 3, s. 8 i n.
Maniewska E., Długość terminów na dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę a zasada proporcjonalności, „PiZS” 2016, nr 4, s. 23 i n.
Kodeks pracy. Komentarz, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2015.
[1] Por. wyrok SN z 6 lipca 2011 r., II PK 12/11, MoPr 2011, nr 12, s. 654. Zob. także A. Dral, Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy. Tendencje zmian, Warszawa 2009, s. 211–219 i L. Mitrus, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2015, s. 251 i n.
[2] Zob. W. Sanetra, [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 368.
[3] Ustawa z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego – Dz.U. z 2016 r., poz. 1822.
[4] Por. uzasadnienie uchwały 7 SN z 25 lutego 1999 r., III ZP 34/98, OSNAPiUS 2000, nr 2, poz. 44.
[5] Por. wyroki SN: z 26 października 1978 r., I PRN 102/78, „Służba Pracownicza” 1979, nr 3, s. 30 oraz z 10 kwietnia 1975 r., I PRN 3/75, OSNCP 1976 nr 2, poz. 36.
[6] Dz.U. Nr 78, poz. 483.
[7] Dz.U.UE.C.2007.303.1.
[8] Por. wyrok SN z 23 maja 2014 r., II PK 273/13.
[9] L. Kaczyński, Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji Kodeksu pracy, „Państwo i Prawo” 1997, nr 3, s. 8–9.
[10] Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny – Dz.U. z 2017 r., poz. 459 – t.j.
[11] II PK 264/15, Legalis nr 1546843.
[12] I PZP 1/09, OSNP 2009, nr 23–24, poz. 304.
[13] E. Maniewska, Długość terminów na dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę a zasada proporcjonalności, PiZS 2016, nr 4, s. 23.
[14] Zob. wyrok SN z 12 maja 2005 r., I PK 248/04, OSNP 2006, nr 1–2, poz. 12.
[15] Zgodnie z uchwałą SN z 5 maja 2009 r., niemożliwy jest „powrót” do pierwotnego żądania przywrócenia do pracy (w tym samym lub nowym procesie) ze względu na materialnoprawny termin dochodzenia tego roszczenia określony w art. 264 k.p.
[16] Dz.U. z 2016 r., poz. 623 – t.j.
[17] I PZ 4/08, OSNP 2009, nr 15–16, poz. 204.
[18] Zob. uchwałę SN z 6 grudnia 2001 r., III ZP 28/01, OSNP 2002, nr 15, poz. 350 i postanowienia SN: z 30 stycznia 2003 r., I PK 263/02, OSNP 2003 – wkładka, nr 15, poz. 11, z 13 stycznia 2006 r., I PZ 26/05, LEX nr 272587, z 8 października 2010 r., II PZ 28/10, LEX nr 784926 i z 16 czerwca 2015 r., I PZ 4/15, LEX nr 2051054.
[19] Szerzej B. Bury, Ustalanie wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy, „Radca Prawny. Zeszyty Naukowe” 2016, nr 4 (9), s. 31–46.