Ochrona tajemnicy pracodawcy w ramach umowy o zakazie konkurencji

ORCID ID: 0000–0003–4825–0597

Protection of the employer secrecy under a non-competition agreement

A non-competition agreement can be an efficient form of protection of the employer against the risk of harm made by an employee. The contractual non-competition agreement may also constitute a specification of the principal employee obligations (Article 100 of the Polish Code of Civil Procedure). These obligations are: thorough and careful performance of work, taking care of the best interests of the company and maintaining the confidentiality of information the disclosure of which could cause damage to the employer. The non-competition agreement serves as a security measure for the employer, which makes it impossible for the employee, for fear of liability, to undertake activities contrary to the content of the agreement. Consequently, the conclusion of the non-competition agreement constitutes additional means of protection of the employer’s interests (apart from the one stipulated in Article 100 of the Polish Code of Civil Procedure).

Keywords: non-competition agreement, employer’s interests, best interests of the company, company (employer’s) secret, employee obligations

Słowa kluczowe: zakaz konkurencji, interes pracodawcy, dobro zakładu pracy, tajemnica przedsiębiorstwa (pracodawcy), obowiązki pracownicze

Wprowadzenie

Pojęcie konkurencji, które jest nierozerwalnie związane z gospodarką rynkową, pojawiło się w polskim prawodawstwie już w okresie międzywojennym. Pierwsze uregulowania w tym zakresie znaleźć można w rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych^[1]. Podobnych ograniczeń w zakresie konkurencji nie zawierało natomiast rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników^[2]. Jednakże wybuch II wojny światowej spowodował w konsekwencji zmianę ustroju politycznego w Polsce, a tym samym także zmiany gospodarcze. Wprowadzono gospodarkę nakazowo-rozdzielczą, centralnie zarządzaną, a prywatne przedsiębiorstwa znacjonalizowano. Władze Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej aż do roku 1974 nie wprowadziły jednolitego kodeksu pracy. Obowiązywał szereg ustaw, uchwał i rozporządzeń, niektóre jeszcze sprzed II wojny światowej. Praktycznie nie obejmowały one zakazu konkurencji, ponieważ głównym pracodawcą było państwo. Natomiast pewne zachowania, które dziś można określić jako nieuczciwa konkurencja, nazywano „szpiegostwem przemysłowym”, które karane było bardzo surowo. W ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy po raz pierwszy w powojennym polskim ustawodawstwie pojawił się przepis, na którego podstawie pracownikowi zakazywano podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Przepis ten nie definiował wprawdzie pojęcia „zakaz konkurencji”, jednakże art. 101 k.p. mówił: „Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody zakładu pracy, jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej”^[3]. Ustawą z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw^[4] skreślono wskazany powyżej art. 101 k.p., zastępując go dwoma innymi: art. 101¹, w którym wprowadza się zakaz konkurencji podczas trwania stosunku pracy, oraz art. 101², który reguluje zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. 

W obecnych czasach rozwój gospodarki oraz wyższy poziom życia powodują, że pracownik często podejmuje dodatkowe zatrudnienie, aby zaspokoić przede wszystkim swoje potrzeby. Pracodawca zaś, chcąc chronić swoje interesy, może posłużyć się instrumentami prawnymi, które daje prawo. Instytucja zakazu konkurencji stanowi środek realizacji celów pracodawcy, w tym ochrony tajemnicy. Powszechnie przyjmuje się, że umowy o zakazie nieuczciwej konkurencji służą zabezpieczeniu interesów pracodawcy. „Interes” podmiotu zatrudniającego ma charakter zindywidualizowany^[5]. Walerian Sanetra^[6] wyróżniał wśród rodzajów interesów te, które mają postać praw podmiotowych, również te dotyczące sfery podmiotowej – interes prawny, interes gospodarczy, interes ogólnospołeczny, interes socjalny.

Pojęcie „tajemnica pracodawcy”

Pojęcie „tajemnica pracodawcy” utożsamiane jest z „tajemnicą przedsiębiorstwa”, a oba te terminy używane są zamiennie^[7]. Termin „tajemnica przedsiębiorstwa” oznacza informacje, które spełniają wszystkie następujące wymogi:

a) są poufne w tym sensie, że jako całość lub w szczególnym zestawie i zbiorze ich elementów nie są ogólnie znane lub łatwo dostępne dla osób z kręgów, które zwykle zajmują się tym rodzajem informacji;

b) mają wartość handlową, dlatego że są objęte tajemnicą;

c)  poddane zostały przez osobę, która zgodnie z prawem sprawuje nad nimi kontrolę, rozsądnym, w danych okolicznościach, działaniom dla utrzymania ich w tajemnicy^[8].

Zachowanie w tajemnicy informacji mogących narazić pracodawcę na szkodę ustawodawca umieścił w tym samym punkcie co obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia. Pracodawca może sam zdecydować, o jakie informacje chodzi. Wówczas także i tych informacji pracownikowi nie wolno upubliczniać w zakresie wykraczającym poza ramy wykonywania obowiązków służbowych. Częstą praktyką jest zamieszczanie w regulaminach pracy katalogów informacji, których pracownikom nie wolno ujawniać. Ponadto tzw. klauzule poufności pojawiają się niejednokrotnie w umowach o pracę. Podkreślenia wymaga, iż pracownik będzie obowiązany do zachowania w tajemnicy zarówno informacji, których uzyskanie związane jest z wykonywaniem przez niego obowiązków, jak również wszelkich innych, o których powziął wiadomość w związku z zatrudnieniem, jeżeli tylko ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Zakres przedmiotowy tego obowiązku jest w tym kontekście szerszy od obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa. Wydaje się bowiem, iż w ramach analizowanego obowiązku ustawodawca oczekuje od pracownika nie tylko zachowania w tajemnicy tych informacji, które pracodawca wyraźnie wskazał jako objęte poufnością, ale również nieujawniania wszelkich tych informacji, które w ocenie samego pracownika w konkretnej sytuacji mogą stwarzać po stronie pracodawcy zagrożenie powstania szkody^[9]. Jednakże interesy pracownika i interesy pracodawcy muszą zostać zrównoważone, a „narażenie pracodawcy na szkodę” musi być skonkretyzowane, a nie potencjalno-abstrakcyjne. Publikacje pracownika, które dotyczą tematyki zawodowej, niekoniecznie muszą szkodzić pracodawcy, jeżeli mają charakter ogólnozawodowy i nie dotyczą bezpośrednio tajemnic pracodawcy^[10]. Świadczenie pracy na rzecz pracodawcy oznacza siłą rzeczy dostęp pracowników do wielu informacji i danych, których ujawnienie może narazić go na szkodę. Nie da się jednak prowadzić działalności bez zapewnienia pracownikom dostępu do określonych informacji dotyczących funkcjonowania zatrudniającego ich podmiotu, takich np. jak informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne, finansowe, handlowe, marketingowe czy też związane z wykorzystywanym know-how^[11].

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w art. 11 ust. 4 definiuje czyn nieuczciwej konkurencji jako przekazanie, ujawnienie lub wykorzystywanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania ich poufności^[12]. Zatem informacjami o charakterze technicznym lub technologicznym mogą być wszelkie prototypy, nieopatentowane wynalazki, know-how, informacje dotyczące mechaniki, fizyki, chemii, algorytmy produkcji, wzory i metody produkcji, sposoby wytwarzania czy niepublikowane specyfikacje produktu. Bez wątpienia informacjami o charakterze organizacyjnym są wielkość produkcji i sprzedaży, źródła zaopatrzenia i zbytu^[13], biznesplany, wiadomości związane ze sposobem zarządzania, listy klientów wraz z danymi teleadresowymi, informacje statystyczno-ekonomiczne, a także obieg dokumentów^[14]. Informacja „nieujawniona do wiadomości publicznej” to informacja nieznana ogółowi lub osobom, które ze względu na prowadzoną działalność są zainteresowane jej posiadaniem. Taka informacja staje się „tajemnicą przedsiębiorstwa”, kiedy przedsiębiorca ma wolę, by pozostała ona tajemnicą dla pewnych kręgów odbiorców, konkurentów i wola ta dla innych osób musi być rozpoznawalna. Bez takiej woli, choćby tylko dorozumianej, informacja może być nieznana, ale nie będzie tajemnicą. Informacja nieujawniona do wiadomości publicznej traci ochronę prawną, gdy inny przedsiębiorca dowiedzieć się może drogą zwykłą i dozwoloną, a więc np. gdy pewna wiadomość jest przedstawiana w pismach fachowych lub gdy z towaru wystawionego na widok publiczny każdy fachowiec poznać może, jaką metodę produkcji zastosowano. Jednocześnie „tajemnica” nie traci swego charakteru przez to, że wie o niej pewne ograniczone grono osób, zobowiązanych do dyskrecji w tej sprawie, jak pracownicy przedsiębiorstwa lub inne osoby, którym przedsiębiorca powierza informację. Podjęcie niezbędnych działań w celu zachowania poufności informacji powinno prowadzić do sytuacji, w której chroniona informacja nie może dotrzeć do wiadomości osób trzecich w normalnym toku zdarzeń, bez żadnych specjalnych starań z ich strony^[15]. Za tajemnicę przedsiębiorstwa nie mogą być zatem uznane w szczególności następujące informacje (dokumenty):

aktualny odpis właściwego rejestru^[16],

kosztorys, ceny jednostkowe stanowiące podstawę obliczenia ceny na roboty budowlane.

Pracodawcą, którego interesy podlegają ochronie, zgodnie z ustawą są tylko „przedsiębiorcy”, którymi z przedmiotowego punktu widzenia będą podmioty prowadzące działalność o charakterze gospodarczym i jednocześnie zatrudniające pracowników. Zatem należy podkreślić, że pracodawca w myśl tej ustawy może być również podmiotem dokonującym czynu nieuczciwej konkurencji^[17]. Przepis wymaga, aby przedsiębiorca zastosował mechanizmy zabezpieczające przed niekontrolowanym wypływem danych, które nieuprawnione osoby trzecie musiały pokonać, aby zapoznać się z treścią informacji poufnych^[18]. Zatem czynem nieuczciwej konkurencji będzie przede wszystkim działanie polegające na przekazaniu, ujawnieniu, wykorzystaniu bądź nabyciu od osoby nieuprawnionej cudzych informacji, stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa, pod warunkiem że zagraża to istotnym interesom przedsiębiorcy^[19]. Należy zauważyć, że pracownik może dokonać czynu nieuczciwej konkurencji poprzez nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków umownych, a także polegające na nakłanianiu klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy. Warunkiem jest ukierunkowanie pracownika na przysporzenie korzyści sobie, osobom trzecim bądź szkodzenie przedsiębiorcy^[20]. Zakaz dokonywania czynów nieuczciwej konkurencji jest czasowy i obowiązuje przez okres trzech lat od dnia ustania stosunku pracy, chyba że strony umówiły się inaczej albo ustał stan tajemnicy^[21]. Brzmienie treści art. 11 ust. 2 nasuwa pewną wątpliwość co do początkowego momentu ochrony – czy tajemnica przedsiębiorcy jest chroniona na podstawie przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i trzech lat od jego rozwiązania, czy też początkowym momentem ochrony jest rozwiązanie stosunku pracy i ochrona trwa trzy lata od tej daty^[22]. Przyjmuje się korzystną dla przedsiębiorców wykładnię, w myśl której ochrona dotyczy okresu trwania stosunku pracy, jak i trzech lat od daty jego rozwiązania^[23]. Co więcej ustawodawca na podstawie przepisu art. 18 ust. 1 u.z.n.k. daje przedsiębiorcy (pracodawcy) możliwość dochodzenia na drodze sądowej od byłego pracownika:

1) zaniechania niedozwolonych działań;

2) usunięcia skutków niedozwolonych działań;

3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;

4) naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych;

5) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych;

6) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Pracodawca zatem może dochodzić od pracownika, który dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji, roszczeń o charakterze niemajątkowym, zwłaszcza zaniechania niedozwolonych działań, co jest niewątpliwie podstawowym uprawnieniem pracodawcy^[24].

Pojęcie „zakaz konkurencji” w prawie pracy

Pojęcie „zakaz konkurencji” nie było rozpowszechnione, a właściwie wręcz nieznane władzom w dobie tak zwanego realnego socjalizmu. Pozycja przedsiębiorstw państwowych była bowiem dominująca na terenie całego kraju, co stwarzało ich monopol w każdej dziedzinie gospodarczej. Zatem można było stosunkowo łatwo stwierdzić, że potrzeba ochrony pracowników przed praktykami konkurencyjnymi nie miała racji bytu. Pomimo nawet prowadzenia niewielkiej działalności we własnym interesie poprzez jednostki nie stwarzało to wielkiego zagrożenia wśród dominujących przedsiębiorstw państwowych, jakie w tym okresie istniały. Wraz z początkiem przemian gospodarczych w końcu lat 80. oraz na początku lat 90. powstawanie w dość szybkim tempie małych i średnich prywatnych przedsiębiorstw wręcz wymusiło zupełnie nowe regulacje, zarówno w prawie, jak i ekonomii. 

Niewątpliwie coraz częściej ważna stawała się ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, wszelkich informacji technologicznych, handlowych czy nawet organizacji pracy. Potrzeba wprowadzenia do Kodeksu pracy przepisów z zakresu konkurencji zrodziła się w związku z powstaniem nowego ustroju gospodarczego, opartego na zasadach wolności gospodarczej oraz wolności konkurencji w warunkach gospodarki rynkowej. Chodziło o zapewnienie pracodawcom minimum ochrony przed podejmowaniem działalności konkurencyjnej przez aktualnie zatrudnionych lub byłych pracowników. Najwcześniej przepisy antykonkurencyjne zostały wprowadzone w pochodzącym z okresu przedwojennego Kodeksie handlowym. Natomiast w okresie powojennym pojawiły się, gdy podjęto pierwsze działania zmierzające do reformowania gospodarki w kierunku jej urynkowienia^[25].

W polskim systemie prawnym i orzecznictwie sądowym coraz częściej spotyka się pojęcia „zakaz konkurencji” czy „klauzula konkurencyjna”. Nie są to pojęcia nowe, jak wcześniej wykazano. Żadne z tych pojęć nie doczekało się obecnie swoich definicji, jednakże zauważa się, że część doktryny posługuje się tymi pojęciami zgodnie z przedwojennymi rozwiązaniami^[26]. 

Celem zakazu konkurencji nie jest ograniczenie czy zakazanie samej konkurencji, lecz ochrona indywidualnych celów realizowanych przez pracodawcę czy też interesu ogólnospołecznego. Posługiwanie się pojęciem „zakaz konkurencji” jest również sprzeczne z treścią zasad prawnych wynikających z Konstytucji RP i innych ustaw^[27]. Zatem zgodnie z treścią art. 20 Konstytucji RP społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. Natomiast art. 22 stanowi, że ograniczenie wolności działalności gospodarczej jest dopuszczalne tylko w drodze ustawy i tylko ze względu na ważny interes publiczny^[28]. Można postawić wniosek, że przejawem takiego ograniczenia jest właśnie instytucja „zakazu konkurencji” w prawie pracy. Zasada wolności gospodarczej została rozwinięta w ustawie z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej w treści art. 6 ust. 1^[29] oraz art. 11 Kodeksu pracy, w którym wprowadzono zasadę swobody nawiązania stosunku pracy. 

Przepisy Kodeksu pracy wskazują na dwie instytucje zakazu konkurencji, które swoje unormowania mają w treści od art. 101¹ do art. 101⁴. Pierwsza z nich związana jest z pracownikiem podczas stosunku pracy, druga zaś wiąże pracownika, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, po ustaniu stosunku pracy. W literaturze przedmiotu^[30] wyróżnia się tzw. umowę mieszaną – zakaz konkurencji w czasie stosunku pracy oraz po ustaniu stosunku pracy. Przedmiotem umowy o zakazie konkurencji, niezależnie od tego, czy dotyczy okresu zatrudnienia czy też okresu po jego ustaniu, są: zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy oraz zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej^[31]. Należy podkreślić, że kodeksowy zakaz konkurencji nie obowiązuje z mocy samego prawa, a z woli stron w formie zawartej pisemnie umowy. 

Artykuł 101¹ k.p. nie przewiduje żadnych ograniczeń o charakterze podmiotowym i przedmiotowym. Zatem umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może być zawarta z każdym pracownikiem, bez względu na jego stanowisko, rodzaj świadczonej pracy czy dostęp do rozmaitych informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy. Umowa ta nie wprowadza odmienności w kwestii odpowiedzialności pracownika z tytułu naruszenia zobowiązania z umowy o zakazie konkurencji. Pracownik odpowiada jak za naruszenie obowiązków ze stosunku pracy. Przepisy nie czynią ograniczeń co do okresu obowiązywania tej umowy i nie nadają jej charakteru bezwzględnie odpłatnej^[32]. Główną istotą umowy o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się pracownika przed podejmowaniem działań, które pokrywałyby się w całości bądź części z działalnością pracodawcy, co mogłoby w konsekwencji godzić w jego interesy^[33]. Umowa taka może być zawarta ze wszystkimi pracownikami bez względu na zajmowane stanowisko, bowiem nie można z góry przewidzieć, czy dana osoba, która generalnie nie powinna mieć dostępu do chronionych informacji, w jakimś momencie takich informacji nie uzyska. W odróżnieniu od uregulowań przedwojennych, które warunkiem niezbędnym do zawarcia takiej umowy czyniły wymaganie, aby pracownikiem była osoba pełnoletnia, obecnie taką umowę można zawrzeć z każdym pracownikiem, a więc także z młodocianym^[34]. Przepisy dotyczące zakazu konkurencji nie mają zastosowania do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Strony, zawierając umowę o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy, powinny konkretnie określić zakres zakazu konkurencji, jaki będzie obowiązywał pracownika. Zatem w umowie może być wskazane zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej na własny rachunek lub innego podmiotu. Pracownik w takim przypadku nie powinien świadczyć na rzecz podmiotu konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy niezależnie od tego, na jakiej odbywałoby się to podstawie prawnej, a także uczestniczyć w jakichkolwiek przedsięwzięciach konkurencyjnych oraz pełnić w nich funkcji doradczych^[35]. Jednakże należy podkreślić, że umowa o zakazie konkurencji nie może zabraniać podjęcia pracownikowi jakiegokolwiek innego równoległego zatrudnienia^[36]. Kodeks pracy nie przewiduje wypłacania pracownikowi żadnego dodatkowego wynagrodzenia ani odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia. Nie ma przeszkód prawnych, aby w regulacjach wewnątrzzakładowych (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy) bądź w umowie o zakazie konkurencji uregulować to inaczej. Odszkodowanie takie, o ile zostanie wprowadzone, nie może być w ogóle częścią wynagrodzenia za pracę^[37]. Jednakże umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna, z tym że art. 101² § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.)^[38]. 

Drugi rodzaj umowy dotyczącej zakazu konkurencji to zakaz konkurencji, który pracodawca z pracownikiem może zawrzeć po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna) na podstawie treści art. 101² k.p. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej po zakończeniu stosunku pracy musi być zawarty w umowie, z tym że nie ma przeciwwskazań, aby była to jedna umowa obejmująca ten zakaz w trakcie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu. Umowa taka musi być terminowa, choć ustawodawca nie ograniczył czasu jej trwania. Jednak ze względu na fakt, iż od długości umowy zależy wysokość przysługującego byłemu pracownikowi odszkodowania, brak terminu końcowego umowy skutkuje, zgodnie z art. 58 k.c., jej nieważnością^[39]. Umowa ta powinna obligatoryjnie zawierać określenie strony przedmiotowej zakazu tak precyzyjnie, jak to możliwe ze strony pracodawcy. Przede wszystkim klauzulę konkurencyjną można podpisać tylko z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pojęcie „szczególnie ważne informacje” pracodawca powinien doprecyzować, wykorzystując np. definicję tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 4 z.n.k.u., zgodnie z którą przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności^[40]. Informacja, do której będzie miał dostęp pracownik, musi być informacją ściśle określonego rodzaj, nie może być znana wiadomości publicznej oraz pracodawca musi nadać jej swoimi działaniami przymiot poufności^[41]. Szczególnie ważną informacją w rozumieniu art. 101² § 1 k.p. jest także wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w kooperującym z pracodawcą podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną^[42]. Według T. Kuczyńskiego^[43] do tajemnic przedsiębiorstwa nie należą jednak wiedza, doświadczenie i umiejętności nabyte przez pracownika podczas zatrudnienia. Warunek posiadania przez pracownika dostępu do szczególnie ważnych informacji jest obligatoryjnym składnikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – gdy nie zostanie on spełniony – postanowienie umowne tego rodzaju jest nieważne, zgodnie z art. 58 § 1 k.c.^[44] Pojęcie „szczególnie ważne informacje” jest pojęciem szerszym od pojęcia „tajemnica przedsiębiorstwa”. Przyjmuje się, że są to informacje związane z zakresem działalności pracodawcy, mające wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, o których pracownik dowiedział się w trakcie trwania stosunku pracy, jednakże formalnie niestanowiące „tajemnicy przedsiębiorstwa”, ale mimo to mogące spowodować szkodę w sytuacji ich ujawnienia^[45].

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy a zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji jest pojęciem włączonym do terminologii prawa pracy dla określenia szczególnej postaci obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy. Taki pogląd znalazł swe odzwierciedlenie tak w orzecznictwie^[46], jak i w literaturze. Zdaniem D. Dörre-Kolasy w obecnym stanie prawnym k.p. nie przewiduje wyrażonego wprost zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, co nie oznacza, iż takowy obowiązek nie istnieje (…). Prowadzenie działalności konkurencyjnej względem własnego pracodawcy bywa bowiem postrzegane jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Z tej perspektywy zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia określony „w odrębnej umowie” może być traktowany jako specyficzna konkretyzacja ogólniejszego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.)^[47]. W. Masewicz stwierdził natomiast, że zakaz prowadzenia przez pracowników działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, nie wyłącza ograniczeń zawartych w odrębnych przepisach (art. 101⁴). Oznacza to tyle, iż ze wskazanymi tam osobami nie ma potrzeby zawierać odrębnych umów, chyba że będą one uszczegóławiały zawarte w tych ustawach zapisy. Ponadto brak takiej umowy nie zezwala pracownikowi na zupełną swobodę w prowadzeniu działalności, bowiem – zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. – zobowiązany on jest do dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę^[48]. Sąd Apelacyjny w Krakowie stanął na stanowisku, że przepis art. 100 § 2 pkt 4 k.p. nie tylko nakłada na pracownika obowiązek pozytywnego zachowania się, lecz także jednocześnie wymaga od niego powstrzymania się od określonych działań, jeśli godzą one w dobro pracodawcy. Zakaz wynikający z tego przepisu jest więc dalej idący niż wynikający z zawarcia pomiędzy pracodawcą i pracownikiem umowy na podstawie art. 101¹ k.p. Oznacza to, że nawet jeśli w niektórych przypadkach umowa o zakazie konkurencji nie zostanie zawarta, pracownika mimo to obowiązuje powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza jeżeli dochodzi do zachowania, które może być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji^[49].

W doktrynie odnaleźć można jednak i stanowiska odmienne od zaprezentowanych wyżej. I tak część doktryny uważa, że obowiązek pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w czasie trwania zatrudnienia nie może być wywodzony z ogólnego obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy. Taką opinię wyraża np. K. Roszewska, według której zamiar podjęcia takiego zobowiązania zawsze wymaga zawarcia umowy, przy konieczności uwzględnienia przepisów art. 101¹–101⁴ k.p. A umowy o zakazie konkurencji między pracownikiem i pracodawcą doznają w przepisach istotnych ograniczeń. Oznacza to, że nie można wprowadzić takiego zakazu umową lub postanowieniem umownym, opierając się wyłącznie na zasadzie swobody umów, i tym samym dowolnie kształtować jego treści. Ograniczenia te są następstwem funkcji ochronnej prawa pracy w ogóle. Choć słusznie w literaturze poświęconej temu tematowi zwraca się uwagę na to, iż podstawowy cel zakazu konkurencji to przede wszystkim ochrona interesów pracodawcy^[50]. Stosowne uwarunkowania odnośnie do zakazu konkurencji, a więc dotyczące wszystkich pracowników, w tym również tych nieposiadających odrębnej umowy, mogą również znaleźć się w układzie zbiorowym pracy^[51].

Ważne jest, aby w umowie jasno zdefiniować działalność konkurencyjną poprzez wyszczególnienie wszystkich zakazanych form aktywności zawodowej pracownika. Pracownik bowiem musi wiedzieć, o jaką konkretnie działalność konkurencyjną chodzi. Zakres przedmiotowy tego obowiązku dotyczy w szczególności zakazu ujawniania: norm zakładowych i technologicznych, informacji o obrotach firmy, wielkości produkcji, a także innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkody oraz naruszałoby jego dobre imię i szkodziło wizerunkowi firmy. Regulacja taka ma na celu zabezpieczenie interesów pracodawcy przed ujawnieniem na zewnątrz, a tym samym przedostanie się do niepowołanych osób takich informacji, które stanowią istotne znaczenie dla funkcjonowania firmy w warunkach wolnego rynku. Jest oczywistą rzeczą, że w warunkach gospodarki rynkowej, charakteryzującej się ostrą walką konkurencyjną podmiotów gospodarczych, ujawnienie informacji o stanie finansowym, planach produkcji bądź zbytu może narazić firmę na znaczne straty^[52].

W literaturze i orzecznictwie przeważa pogląd, że prowadzenie działalności o charakterze konkurencyjnym w stosunku do własnego pracodawcy narusza pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy^[53]. W tym miejscu zasadne jest postawienie pytania, dlaczego – mimo wyraźnego zakazu prowadzenia działalności godzącej w podstawowe interesy pracodawcy wynikającego z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. – ustawodawca wprowadził dodatkowo możliwość zawierania odrębnej umowy o zakazie konkurencji. J. Stencel zauważa, że obecnie wykształciła się praktyka umieszczania umów o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jako odrębne paragrafy w umowach o pracę^[54]. A. Świątkowski podkreśla ponadto, że Kodeks pracy nie precyzuje, w jakiej umowie powinno zostać sformułowane zastrzeżenie o zakazie konkurencji. Zatem klauzula zawierająca powyższe zastrzeżenie może zostać wprowadzona do zawieranej lub wiążącej strony umowy o pracę. Zakaz konkurencji może być przedmiotem umowy odrębnej od umowy o pracę. Umowa, na której podstawie pracownik zobowiązał się nie podejmować lub zaprzestać kontynuowania działalności konkurencyjnej z pracodawcą, jest zawierana, podobnie jak umowa o odpowiedzialności materialnej pracownika za powierzone mienie, na bazie umowy o pracę. Zależność umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej od umowy o pracę ma jednostronny charakter. Rozwiązanie umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie wywiera automatycznie żadnych skutków w stosunku pracy^[55]. K. Walczak stwierdza ponadto, że zasadą jest, że pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek pracownika powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej jest kategorią węższą niż zakaz podejmowania działań kolidujących z interesem pracodawcy zakotwiczony w obowiązku pracownika dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Powstaje zatem pytanie, czy brak umowy o zakazie konkurencji uprawnia pracownika do podjęcia i prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec własnego pracodawcy, czy też zachowanie takie może zostać uznane za naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy^[56]. Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozostawia wątpliwości co do tego, że brak umowy o zakazie konkurencji nie powoduje powstania po stronie pracownika prawa do podejmowania działalności konkurencyjnej wobec własnego praco­dawcy^[57].

Podstawowe interesy pracodawcy uzasadniające wprowadzenie ograniczeń dodatkowego zatrudnienia mogą być związane przede wszystkim z dyspozycyjnością pracownika, poprawnością wykonywania obowiązków u podstawowego pracodawcy oraz zapobieżeniem niemożliwości świadczenia pracy. Na straży tych interesów stoi obowiązek dbania pracownika o dobro zakładu pracy, wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Interes pracodawcy musi być na tyle skonkretyzowany, by możliwa była ocena jego zasadności i ważności. Ocena ta powinna również brać pod uwagę interesy indywidualnego pracownika. Zatem każdy przypadek podejmowania dodatkowej działalności przez pracownika powinien być oceniany w sposób indywidualny.

Podsumowanie

Podejmowanie działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy zawsze jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Przede wszystkim pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Naruszenie tej powinności wynika z faktu, że podstawowym dobrem zakładu pracy jest jego istnienie. A. Sobczyk wprawdzie uważa, że zakład pracy jako byt niematerialny nie może posiadać dóbr, te bowiem są ze swej natury przypisane człowiekowi^[58], zakład zaś stanowi wspólnotę pracowników, tym niemniej podjęcie działalności konkurencyjnej uderza w podstawę jego funkcjonowania, tym samym pozbawia wspomnianą grupę osób możliwości realizowania celów, dla których zostali połączeni. Ustawodawca w Kodeksie pracy nałożył ponadto w tym samym artykule także obowiązek zachowania w tajemnicy informacji o szczególnym znaczeniu dla pracodawcy, których ujawnienie może spowodować powstanie szkody. W Kodeksie pracy nie wyszczególnia się, jakiego rodzaju może być szkoda, co należy interpretować jak najszerzej, a zatem: materialna, wizerunkowa, godząca w dobre imię, prestiż itp. Dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia i zachowania w tajemnicy informacji mogących narazić pracodawcę na szkodę są powinnościami pracowniczymi. Oznacza to, że z chwilą ustania stosunku pracy przepisy te przestają obowiązywać – byłego już wówczas – pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie zmienia jednakże faktu, iż pracownik opuszczający danego pracodawcę może być w posiadaniu informacji, o których mowa jest w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. 

Naprzeciw pracodawcy znajdującemu się w takiej właśnie sytuacji wychodzą umowy o zakazie konkurencji. Stanowić one mogą doprecyzowanie podstawowych obowiązków pracowniczych również w chwili ustania stosunku pracy. Z treści umów o zakazie działalności konkurencyjnej wobec aktualnego i/lub byłego pracodawcy można wyprowadzić nakaz takiego postępowania, aby przynajmniej mu nie szkodzić. Konstrukcja umownego zakazu konkurencji pozwala zawierać z pracownikiem zindywidualizowane porozumienia w zależności od tego, jaką szkodę może on wyrządzić pracodawcy. Szczególny nacisk może zostać położony na ochronę tajemnic pracodawcy. Może ona obejmować np. listy klientów, dane techniczne wynalazków, stosowane patenty, zastrzeżenia itp., ochronę znaków towarowych, nazw wyrobów, receptur, parametrów procesów technologicznych i wiele innych. Informacje te należą do danych szczególnie wrażliwych dla pracodawców, a ich ujawnienie lub wykorzystywanie w nowym miejscu pracy albo własnej działalności może powodować występowanie szkody u poprzedniego pracodawcy. W interesie pracodawcy jest zatem zawieranie umów o zakazie konkurencji nie tylko podczas trwania stosunku pracy, ale także po jego ustaniu.

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowią ograniczenie jednej z podstawowych wolności i praw człowieka, tj. prawa do wyboru miejsca zatrudnienia i podjęcia pracy zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, zainteresowaniami i wiedzą. Dlatego też pracownikom przysługuje z tego tytułu odszkodowanie. Niezależnie jednak od tego, czy zostanie ono wypłacone, czy też nie, pracownik nie może naruszać zawartej umowy w czasie jej obowiązywania. Osobną kwestią wydaje się natomiast odpowiedź na pytanie, czy pracownik może wykorzystywać zdobytą wiedzę i doświadczenie w nowym miejscu pracy, jeżeli nawet nowy pracodawca nie prowadzi działalności konkurencyjnej w stosunku do poprzedniego. W mojej opinii taka sytuacja może mieć miejsce, tym niemniej każdy tego typu przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Może bowiem okazać się, że wprawdzie w nowym miejscu pracy nie prowadzi się działalności konkurencyjnej, ale poprzez wykorzystywanie przez pracownika wiedzy wyniesionej z poprzedniego miejsca pracy zostaną ujawnione informacje o szczególnym znaczeniu. Tym samym naruszone zostaną i umowa o zakazie konkurencji, i obowiązek zachowania w tajemnicy informacji mogących narazić (byłego) pracodawcę na szkodę. 

Bibliografia

Bogdalski P., Tajemnica przedsiębiorstwa – zagadnienia konstrukcyjne, „Monitor Prawniczy” 1997, nr 6.

Ciupa S. W., Umowa o zakazie konkurencji w Kodeksie pracy, „Monitor Prawniczy” 1994, nr 4. 

Cudowski B., Zakaz konkurencji i związane z nim obowiązki pracownicze w projekcie nowelizacji kodeksu pracy, „Przegląd Sądowy” 1995, nr 10. 

Czerniak-Swędzioł J., Pracowniczy obowiązek ochrony interesów gospodarczych pracodawcy, Warszawa 2007.

Iwulski J., Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2009.

Jackowiak U. (red.), Kodeks pracy z komentarzem, Gdańsk 1996. 

Koczur W., Tajemnica pracodawcy (zakładowa), „Monitor Prawniczy” 2015, nr 7.

Kosikowski C., Ławicki T., Ochrona prawna konkurencji i zwalczanie praktyk monopolistycznych, Warszawa 1994. 

Kuczyński T., Nieuczciwa konkurencja jako kategoria prawa pracy, „Przegląd Sądowy” 1994, nr 1. 

Kuczyński T., Wybrane zagadnienia regulacji prawnej konkurencji w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 5.

Latos-Miłkowska M., Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013.

Lewandowicz-Machnikowska M., Podmioty prawa pracy zdolne do dokonania nieuczciwej konkurencji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2000, nr 5.

Liszcz T., Prawo pracy, Warszawa 2019. 

Łajeczko M., Zakaz konkurencji w prawie pracy, „Prawo Pracy” 1998, nr 1.

Kasimowicz-Auer M., Zakaz konkurencji wiążący pracownika po ustaniu stosunku pracy, „Monitor Pracowniczy” 2001, nr 10.

Masewicz W., Zakaz działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, Warszawa 1996.

Muszalski W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2019, www.legalis.pl. 

Nachmann P., Pojęcie i rodzaje klauzul konkurencyjnych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 1.

Prusinowski P., Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2014. 

Roszewska K., Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy po ustaniu stosunku pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1999, nr 3.

Roszewska K., Ograniczenia w swobodzie konkurencji na podstawie umów Kodeksu pracy – część 1, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 2.

Roszewska K., Ograniczenia w swobodzie konkurencji na podstawie umów Kodeksu pracy – część 2, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 3. 

Sadlik R., Zakaz konkurencji jako sposób ochrony interesów pracodawcy, Warszawa 2007. 

Sanetra W., Kilka uwag o pojęciu, znaczeniu i zróżnicowaniu interesów w prawie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1988, nr 6. 

Skunarowska-Drzewiecka E., Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy, Warszawa 2008. 

Sobczyk A. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2014, Legalis.

Sobczyk A., Państwo zakładów pracy, Warszawa 2017. 

Stencel J., Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001. 

Tazbir R., Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Zakamycze 1999. 

Walczak K. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2019, www.legalis.pl.

Zdyb M. (red.), Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, LEX/el. 2019.

Akty normatywne

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (Dz.U. UE.L.2016.157.1 z 15 czerwca 2016 r.).

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r., Dz.U. nr 78, poz. 483. 

Rozporządzenie RP z 16 marca 1928 r., Dz.U. z 1928 r., nr 35, poz. 323–324.

Ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, Dz.U. z 2019 r., poz. 1040, t.j. z 30 maja 2019 r. 

Ustawa z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, t.j. Dz.U. z 2017 r., poz. 2168.

Ustawa z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. z 1996 r., nr 24, poz. 110. 

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, Dz.U. z 1974 r., nr 24, poz. 141.

Orzecznictwo

Postanowienie Sądu Antymonopolowego z 15 maja 1996 r., XVII Amz 1/96, „Wokanda” 1997, nr 10.

Wyrok ETPCz z 5 listopada 2019 r. w sprawie Herbai przeciwko Węgrom (nr 11608/15), Legalis, nr 2244659.

Wyrok SA w Gdańsku z 6 grudnia 2016 r., III APa 26/16, Legalis. 

Wyrok SA w Krakowie z 21 czerwca 2017 r., III APa 8/17, LEX 2335345. 

Wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 480. 

Wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP 2003, nr 3, poz. 8.

Wyrok SN z 18 czerwca 2007 r., II PK 338/06, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 219. 

Wyrok SN z 2 marca 2009 r., II PK 204/10, LEX nr 817517. 

Wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 453/02, „MoPr” 2004, nr 10. 

Wyrok SN z 20 stycznia 2016 r., II PK 108/15, Legalis.

Wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 207/06, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 157.

Wyrok SN z 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001, nr 4, poz. 59.

Wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 45. 

Wyrok SN z 5 września 2001 r., I CKN 1159/00, OSNC 2002, nr 5, poz. 67. 

Wyrok SN z 6 listopada 2009 r., III PK 43/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 149. 

Wyrok SN z 6 marca 2006 r., II PK 211/05, OSNP 2007, nr 1–2, poz. 10.

---

[1]  Rozporządzenie RP z 16 marca 1928 r., Dz.U. z 1928 r., nr 35, poz. 323.

[2]  Ibidem, poz. 324.

[3]  Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, Dz.U. z 1974 r., nr 24, poz. 141.

[4]  Ustawa z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. z 1996 r., nr 24, poz. 110.

[5]  P. Prusinowski, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2014, s. 18–19.

[6]  W. Sanetra, Kilka uwag o pojęciu, znaczeniu i zróżnicowaniu interesów w prawie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1988, nr 6, s. 1–12.

[7]  Ibidem, s. 19.

[8]  Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (Dz.U. UE.L.2016.157.1 z 15 czerwca 2016 r.).

[9]   Por. D. Dörre-Kolasa, Obowiązki pracownika, [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz 2014, Legalis (dostęp: 11 stycznia 2019 r.).

[10] Wyrok ETPCz z 5 listopada 2019 r. w sprawie Herbai przeciwko Węgrom (nr 11608/15), Legalis, nr 2244659.

[11] W. Koczur, Tajemnica pracodawcy (zakładowa), „Monitor Prawniczy” 2015, nr 7, s. 386.

[12] Dz.U. z 2019 r., poz. 1040, t.j. z 30 maja 2019 r.

[13] Postanowienie Sądu Antymonopolowego z 15 maja 1996 r., XVII Amz 1/96, „Wokanda” 1997, nr 10, s. 55.

[14] Powszechnie przyjmuje się zdaniem SN (wyrok SN z 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001, nr 4, poz. 59), że informacja ma charakter technologiczny, kiedy dotyczy najogólniej rozumianych sposobów wytwarzania, formuł chemicznych, wzorów i metod działania. Informacja handlowa obejmuje, najogólniej ujmując, całokształt doświadczeń i wiadomości przydatnych do prowadzenia przedsiębiorstwa, niezwiązanych bezpośrednio z cyklem produkcyjnym.

[15] www.uzp.gov.pl (dostęp: 21 grudnia 2019 r.).

[16] Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym rejestr jest jawny; przepis art. 11 ust. 1 i 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wyklucza objęcie tajemnicą informacji, które osoba zainteresowana może uzyskiwać w zwykłej i dozwolonej drodze (wyrok SN z 5 września 2001 r. – I CKN 1159/00, OSNC 2002, nr 5, poz. 67).

[17] M. Lewandowicz-Machnikowska, Podmioty prawa pracy zdolne do dokonania nieuczciwej konkurencji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2000, nr 5, s. 22–23.

[18] P. Bogdalski, Tajemnica przedsiębiorstwa – zagadnienia konstrukcyjne, „Monitor Prawniczy” 1997, nr 6, s. 228–229.

[19] R. Tazbir, Ochrona interesów…, op. cit., s. 106 i nast.; wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 207/06, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 157 – działanie polegające na przekazaniu, ujawnieniu lub wykorzystaniu cudzych informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża interesom przedsiębiorcy lub narusza te interesy, jest czynem nieuczciwej konkurencji.

[20] Ibidem, s. 108–109.

[21] A. Michalak, Komentarz do art. 11, [w:] M. Zdyb (red.), Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, LEX/el. 2019.

[22] M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013, s. 205.

[23] Ibidem, s. 205; J. Czerniak-Swędzioł, Pracowniczy obowiązek ochrony interesów gospodarczych pracodawcy, Warszawa 2007, s. 302; też J. Iwulski, Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2009, s. 661.

[24] J. Czerniak-Swędzioł, Pracowniczy obowiązek ochrony…, s. 394 i nast.

[25] M. Łajeczko, Zakaz konkurencji w prawie pracy, „Prawo Pracy” 1998, nr 1, s. 3.

[26] K. Roszewska, Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy po ustaniu stosunku pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1999, nr 3, s. 22–29; T. Kuczyński, Wybrane zagadnienia regulacji prawnej konkurencji w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 5, s. 8; M. Kasimowicz-Auer, Zakaz konkurencji wiążący pracownika po ustaniu stosunku pracy, „Monitor Pracowniczy” 2001, nr 10, s. 534 i nast.; R. Tazbir, Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999, s. 24 i nast.; P. Prusinowski, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2014, s. 37 i nast.

[27] J. Stencel, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, s. 19.

[28] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r., Dz.U. nr 78, poz. 483.

[29] Ustawa z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, t.j. Dz.U. z 2017 r., poz. 2168.

[30] S. W. Ciupa, Umowa o zakazie konkurencji w Kodeksie pracy, „Monitor Prawniczy” 1994, nr 4, s. 164.

[31] M. Łajeczko, op. cit., s. 8.

[32] K. Roszewska, Ograniczenia w swobodzie konkurencji na podstawie umów Kodeksu pracy – część 2, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 3, www.czasopisma.beck.pl (dostęp: 18 stycznia 2020 r.).

[33] E. Skunarowska-Drzewiecka, Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy, Warszawa 2008, s. 15 i nast.

[34] K. Walczak, Komentarz do art. 101¹, [w:] W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2019, www.legalis.pl (dostęp: 18 stycznia 2020 r.).

[35] R. Sadlik, Zakaz konkurencji jako sposób ochrony interesów pracodawcy, Warszawa 2007, s. 10.

[36] T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2019, s. 343 i nast.

[37] A. Patulski, Komentarz do art. 101¹, [w:] K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2019, www.legalis.pl (dostęp: 18 stycznia 2020 r.).

[38] Wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP 2003, nr 3, poz. 8.

[39] K. Walczak, Komentarz do art. 101², [w:] W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2019, www.legalis.pl (dostęp: 18 stycznia 2020 r.); zob. również wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 453/02, „MoPr” 2004, nr 10, s. 1, wyrok SA w Gdańsku z 6 grudnia 2016 r., III APa 26/16, Legalis.

[40] A. Patulski, Komentarz do art. 101¹, [w:] K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2019, www.legalis.pl (dostęp: 18 stycznia 2020 r.).

[41] R. Tazbir, op. cit., s. 104.

[42] Wyrok SN z 20 stycznia 2016 r., II PK 108/15, Legalis.

[43] T. Kuczyński, Nieuczciwa konkurencja jako kategoria prawa pracy, „Przegląd Sądowy” 1994, nr 1, s. 22.

[44] J. Stencel, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, s. 246.

[45] P. Nachmann, Pojęcie i rodzaje klauzul konkurencyjnych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 1, s. 22.

[46] Wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98 OSNAP 1999, nr 15, poz. 480: „Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły”. Uzasadniając powyższy wyrok, sąd wskazał, że zakaz działań, które godzą w dobro pracodawcy wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jest dalej idący niż ten wywodzący się z art. 101¹ k.p. Wskazuje to na powiązanie zakazu konkurencji z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy.

[47] D. Dörre-Kolasa, Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2014, Legalis (dostęp: 23 grudnia 2019 r.).

[48] W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, 2013, Legalis (dostęp: 23 grudnia 2019 r.).

[49] Wyrok SA w Krakowie z 21 czerwca 2017 r., III APa 8/17, LEX 2335345.

[50] K. Roszewska, Ograniczenia w swobodzie konkurencji na podstawie umów Kodeksu pracy, cz. I, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 2; cz. II, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 3, www.czasopisma.beck.pl (dostęp: 18 stycznia 2020 r.).

[51] W. Masewicz, Zakaz działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, Warszawa 1996, s. 63.

[52] B. Cudowski, Zakaz konkurencji i związane z nim obowiązki pracownicze w projekcie nowelizacji kodeksu pracy, „Przegląd Sądowy” 1995, nr 10, s. 83.

[53] Stanowisko takie reprezentują np. Z. Góral i M. Skąpski, przywołując np.: wyrok SN z 2 marca 2009 r. (II PK 204/10, LEX nr 817517) oraz wyrok SN z 6 listopada 2009 r., III PK 43/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 149.

[54] J. Stencel, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, s. 120.

[55] A. Świątkowski, Kodeks Pracy…, Legalis (dostęp: 23 grudnia 2019 r.).

[56] K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz 2010, Legalis (dostęp: 23 grudnia 2019 r.).

[57] Por. wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 480, także: wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 45; z 6 marca 2006 r., II PK 211/05, OSNP 2007, nr 1–2, poz. 10 oraz z 18 czerwca 2007 r., II PK 338/06, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 219).

[58] Zob. A. Sobczyk, Państwo zakładów pracy, Warszawa 2017, s. 49 i nast.

pobierz wersję PDF artykułu