Pay transparency as an instrument to counteract wage discrimination – implementation of Directive 2023/970 into the Polish legal system

The article analyzes pay transparency mechanisms as a tool to counteract wage discrimination in light of Directive 2023/970 and their implementation into the Polish legal system. It focuses in particular on the changes introduced by the 2025 amendment to the Polish Labor Code, which covers only a small part of the requirements set out in the Directive. The publication attempts to assess the rationale behind the partial implementation of the Directive and its potential effects on the coherence of the legal system and employer practices.

Keywords: labor law, pay transparency, wage discrimination, pay policy

Słowa kluczowe: prawo pracy, jawność wynagrodzeń, dyskryminacja płacowa, polityka płacowa

Wprowadzenie

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, w tym równości wynagrodzeń za pracę jednakową lub o jednakowej wartości, to jeden z fundamentów współczesnego prawa pracy, zarówno krajowego, jak i unijnego. Pomimo jej utrwalenia w Konstytucji RP, Kodeksie pracy oraz w porządku prawnym Unii Europejskiej praktyka rynkowa wciąż ujawnia znaczne dysproporcje płacowe, zwłaszcza ze względu na płeć[1]. Odpowiedzią ustawodawcy unijnego na ten problem jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970[2], której celem jest wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń przez wprowadzenie mechanizmów przejrzystości płac. Polska nowelizacja Kodeksu pracy z 2025 r. (dalej: nowelizacja)[3] to pierwszy, choć ograniczony etap implementacji tego aktu. Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie znaczenia nowych regulacji w kontekście zasady równego traktowania, omówienie ich relacji do wymogów dyrektywy oraz analiza przyjętej przez ustawodawcę techniki legislacyjnej.

1. Pojęcie dyskryminacji w zatrudnieniu
i potrzeba zapewnienia równego traktowania

Dyskryminacją jest taka różnica w traktowaniu podmiotów prawa, która nie ma obiektywnego i rozsądnego uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem[4].

Dyskryminacja w wynagrodzeniu pracownika polega na dostrzegalnym odbieganiu wysokości wynagrodzenia jednego pracownika od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości[5].

Argumenty uzasadniające zróżnicowanie sytuacji prawnej muszą być istotne i proporcjonalne. Znaczenie interesu, który ma być chroniony poprzez odmienne traktowanie, powinno pozostawać w odpowiedniej proporcji do interesów naruszonych w wyniku takiego różnicowania. Ponadto uzasadnienie różnicowania powinno pozostawać w związku z innymi wartościami, zasadami lub normami konstytucyjnymi, które mogą legitymizować odstępstwo od zasady równego traktowania[6].

Jednym z przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu jest dyskryminacja płacowa ze względu na płeć. Problem ten dostrzegł również prawodawca unijny, co doprowadziło do uchwalenia dyrektywy ustanawiającej nowe instrumenty służące zwiększeniu przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnieniu zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie płac. Zgodnie z Traktatem o funkcjonowaniu Unii Europejskiej każde państwo członkowskie zobowiązane jest do zagwarantowania przestrzegania zasady równości wynagrodzenia dla pracowników za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości, bez względu na to, czy pracownikiem tym jest kobieta czy mężczyzna[7]. Pomimo to w krajach Unii Europejskiej dalej istnieje duża dysproporcja w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, w 2018 r. luka płacowa między kobietami a mężczyznami wynosiła 13%[8], a luka emerytalna 30%. Unia Europejska jako główny powód istnienia tak dużej luki płacowej wskazuje brak przejrzystości wynagrodzeń. Przejrzystość wynagrodzeń ma doprowadzić do wzmocnienia pozycji pracowników, którzy do tej pory otrzymywali niższe wynagrodzenie za tę samą pracę niż inni pracownicy w tej samej sytuacji[9]. 

Zasada równego traktowania, wyrażona w dyrektywie, to fundamentalny filar ochrony przed dyskryminacją w prawie unijnym, nakładający obowiązek zapewnienia jednakowego traktowania osób znajdujących się w podobnej sytuacji prawnej i faktycznej. Jakakolwiek modyfikacja tego standardu może być dopuszczalna jedynie pod warunkiem wykazania istotnego celu, który legitymizuje odmienne traktowanie, przy zachowaniu proporcjonalności względem naruszonych interesów. Wymóg ten wymusza powiązanie uzasadnienia różnicowania z innymi wartościami i zasadami konstytucyjnymi, co zapewnia, że odstępstwa od równości nie prowadzą do arbitralności ani naruszenia podstawowych praw jednostki. Potrzeba zapewnienia równego traktowania ma zatem istotne znaczenie w przeciwdziałaniu dyskryminacji[10].

2. Stan prawny w Polsce i potrzeba zmian

W Polsce problem jawności płac ma charakter systemowy. Kwestie związane z wynagrodzeniem rzadko podlegają otwartej dyskusji – w wielu organizacjach polityka płacowa jest niejasna, a niekiedy wręcz arbitralna. Na tle rozwiązań przyjętych w innych państwach członkowskich Unii Europejskiej Polska pozostaje w tyle, jeżeli chodzi o przejrzystość informacji płacowych. Brak dostępu do oficjalnych danych o wynagrodzeniach, w odróżnieniu od rozwiązań stosowanych na przykład w krajach skandynawskich, utrudnia ocenę równości płac i zwiększa ryzyko występowania dyskryminacji płacowej.

Brak transparentności szczególnie dotyka grupy najbardziej narażone na nierówne traktowanie: osoby rozpoczynające karierę zawodową oraz kobiety. Młodzi pracownicy, pozbawieni doświadczenia i rzetelnych punktów odniesienia, mają ograniczone możliwości oceny, czy proponowane stawki odpowiadają realiom rynkowym. Kobiety natomiast, mimo że wykonują pracę porównywalną do pracy mężczyzn, nadal otrzymują niższe wynagrodzenia i nie są w stanie zweryfikować, czy oferta składana im przez pracodawcę nie została zaniżona z powodu płci[11].

Dotychczasowa praktyka w zakresie ujawniania wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym charakteryzuje się niskim poziomem przejrzystości, wynikającym zarówno z uwarunkowań kulturowych, jak i z braku odpowiednich mechanizmów prawnych zapewniających dostęp do informacji o warunkach zatrudnienia. Brak danych o wysokości wynagrodzenia w ofertach pracy istotnie ogranicza możliwość dokonania racjonalnej i świadomej oceny propozycji zatrudnienia, zwłaszcza przez osoby należące do grup szczególnie narażonych na występowanie nierówności płacowych[12].

Z perspektywy społecznej zauważalne jest narastające zapotrzebowanie na transparentność płacową, potwierdzane wynikami badań opinii publicznej oraz wzrostem liczby oddolnych inicjatyw promujących jawność wynagrodzeń w sektorze prywatnym. Zjawisko to jest przejawem szerszego trendu dążenia do wzmocnienia partycypacji pracowniczej i przeciwdziałania asymetrii informacyjnej między pracodawcą a kandydatem do pracy[13].

3. Zakres obowiązków implementacyjnych
wynikających z dyrektywy (UE) 2023/970

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie szeroki katalog obowiązków, których celem jest zapewnienie realnej, a nie jedynie formalnej równości płacowej kobiet i mężczyzn.

Dyrektywa wymaga, by państwa członkowskie wdrożyły kompleksowy system norm dotyczących przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem, w trakcie zatrudnienia oraz po jego ustaniu, obejmujący zarówno obowiązki informacyjne, jak i proceduralne oraz sankcyjne.

Po pierwsze, na etapie rekrutacji państwa powinny zapewnić, by pracodawcy przekazywali osobom ubiegającym się o pracę informacje o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, ustalonym w oparciu o obiektywne i neutralne kryteria[14]. Ponadto oferty pracy oraz sam proces rekrutacji muszą być wolne od jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć[15], a pracodawcy nie mogą żądać od kandydatów informacji o ich dotychczasowych zarobkach[16], tj. o wysokości ich obecnego wynagrodzenia oraz o tym, jak kształtowało się ich wynagrodzenie w przeszłości. Pracodawcy nie powinni też podejmować inicjatywy w celu samodzielnego szukania tych informacji[17].

Poza wskazanymi powyżej wymogami dyrektywa ustanawia szereg innych obowiązków, które do tej pory nie zostały wdrożone ani zaplanowane do wdrożenia w Polsce. Jest to prawo pracowników do przejrzystości wynagrodzeń wewnątrz organizacji. Każdy pracownik ma prawo uzyskać od pracodawcy informacje o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich wynagrodzeniach – w podziale na płeć – wśród pracowników wykonujących tę samą lub równorzędną pracę. Państwa członkowskie muszą także zapewnić mechanizm umożliwiający reprezentantom pracowników występowanie z wnioskiem o takie dane w imieniu pracowników. Ponadto wymaga się zagwarantowania, że pracodawcy nie będą mogli zakazywać ujawniania przez pracowników informacji o ich wynagrodzeniach, a więc eliminacji podlegać będą tzw. klauzule poufności płac[18].

Zgodnie z treścią dyrektywy pracodawcy muszą zapewnić pracownikom dostęp do kryteriów stosowanych przy ustalaniu poziomów wynagrodzenia, ich progresji oraz awansu, przy czym kryteria te mają być obiektywne i neutralne pod względem płci[19].

Dyrektywa nakłada także obowiązki raportowania i monitorowania różnic płacowych. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników mają być zobowiązani do okresowego przekazywania informacji o różnicach w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w podziale na kategorie pracowników wykonujących tę samą lub równorzędną pracę[20]. W przypadku ujawnienia różnic przekraczających ustalony próg pracodawca – wspólnie z przedstawicielami pracowników – będzie zobowiązany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń (pay assessment) i wdrożenia środków naprawczych[21].

Kolejnym aspektem implementacji są mechanizmy egzekwowania i ochrony prawnej. Państwa członkowskie zobowiązane są zapewnić skuteczne środki dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia zasady równości wynagrodzeń, w tym odwrócony ciężar dowodu w postępowaniach sądowych oraz prawo do rekompensaty za szkody materialne i niematerialne[22]. Państwa mają także obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do organizacji wspierających ich w dochodzeniu roszczeń[23].

Nie bez znaczenia pozostają również obowiązki sankcyjne i kontrolne. Państwa członkowskie powinny ustanowić system skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji wobec pracodawców naruszających przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń lub zasad równego traktowania[24]. Wreszcie państwa członkowskie powinny wprowadzić obowiązek regularnego informowania pracowników o przysługujących im prawach w zakresie przejrzystości wynagrodzeń i zasad równego traktowania[25].

Z powyższego wynika, że obowiązki przewidziane w dyrektywie podzielić można zasadniczo w sposób przejrzysty na trzy grupy instrumentów:

1. przed zatrudnieniem – obejmująca swym zakresem obowiązek ujawnienia w ogłoszeniu proponowanego wynagrodzenia lub jego widełek oraz zapewnienia neutralnej i niedyskryminacyjnej treści ogłoszenia,

2. w trakcie zatrudnienia – obejmująca wymóg transparentnych systemów wynagrodzeń oraz umożliwienia pracownikom dostępu do kryteriów wynagradzania,

3. sprawozdawczość i monitoring – obejmująca obowiązek okresowego raportowania luki płacowej.

Mechanizmy te mają wspólnie zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń oraz przeciwdziałać dyskryminacji płacowej[26].

Wszystkie te elementy powinny zostać wdrożone do prawa krajowego do dnia 7 czerwca 2026 r.[27] Polski ustawodawca podjął już działania w tym kierunku, opracowując projekt nowelizacji Kodeksu pracy obejmujący znaczną część obowiązków przewidzianych w dyrektywie. Ostatecznie jednak przyjęto rozwiązanie o charakterze wyraźnie minimalistycznym, ograniczające się do wprowadzenia jedynie części regulacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, w szczególności w zakresie informowania kandydatów o warunkach płacowych przed zatrudnieniem.

Przy analizie obowiązków wynikających z dyrektywy należy zwrócić także uwagę na aspekt ochrony danych osobowych. Środki zwiększające przejrzystość wynagrodzeń, takie jak udostępnianie informacji o strukturze płac czy raportowanie luki płacowej, mogą bowiem rodzić realne ryzyko identyfikacji poszczególnych pracowników, zwłaszcza w przypadku mniej licznego personelu. W tym kontekście powinna być brana pod uwagę zasada minimalizacji danych, która wymaga ograniczenia zakresu przetwarzanych informacji wyłącznie do niezbędnego minimum, tak aby realizacja obowiązków transparentności nie naruszała prywatności pracowników. Mechanizmy przejrzystości i ochrona danych powinny być więc wyważone w sposób umożliwiający osiągnięcie celów dyrektywy, przy jednoczesnym poszanowaniu prawa do prywatności oraz zasad wynikających z regulacji dotyczących ochrony danych osobowych[28].

4. Ewolucja projektu nowelizacji Kodeksu pracy –
od pełnej implementacji do rozwiązania minimalnego

W pierwotnym brzmieniu propozycji nowelizacji Kodeksu pracy zakładano wdrożenie szeregu obowiązków wynikających z dyrektywy, w szczególności:

1. wprowadzenie zasady jawności wynagrodzeń – poprzez dodanie w art. 10 § 2(1) przepisu, zgodnie z którym wynagrodzenie, jak i jego poziom, są jawne zarówno w okresie trwania stosunku pracy, jak i przed jego nawiązaniem. Regulacja ta była odejściem od dotychczasowego modelu, w którym wysokość wynagrodzenia była uznawana za informację poufną, co miało sprzyjać przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej i budować kulturę otwartości w relacjach pracowniczych;

2. ustanowienie prawa pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń – w drodze dodania nowego art. 10(1), który przyznawał pracownikom prawo do wystąpienia z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących zarówno ich indywidualnego wynagrodzenia, jak i średnich poziomów wynagrodzenia (z podziałem na płeć) w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca byłby zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w terminie 14 dni, w formie papierowej lub elektronicznej. Należy zauważyć, że przepis ten implementowałby wprost art. 7 dyrektywy, gwarantując pracownikom prawo do uzyskiwania informacji płacowych;

3. rozszerzenie gwarancji równego traktowania w zatrudnieniu – przez dopisanie w art. 11(2) k.p. zwrotu „ze szczególnym uwzględnieniem prawa do wynagrodzenia”, co miało podkreślić, że równość płac jest integralnym elementem zasady równego traktowania;

4. obowiązek ujawniania przedziałów wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę – poprzez dodanie nowego art. 18(3f), zgodnie z którym pracodawca publikujący ofertę zatrudnienia byłby zobowiązany do wskazania minimalnej i maksymalnej wysokości proponowanego wynagrodzenia, z możliwością zastrzeżenia, że podlega ono negocjacji. Jednocześnie kandydatom przyznano prawo do uzyskania informacji o początkowym wynagrodzeniu oraz o stosowanych układach zbiorowych. Regulacja ta odzwierciedlała art. 5 i 6 dyrektywy, nakładające na pracodawców obowiązek przejrzystości płac już na etapie rekrutacji;

5. wprowadzenie definicji legalnych pojęć wynagrodzenia i poziomu wynagrodzenia – przez dodanie do art. 22 nowych § 1(3) i  § 1(4), które miały doprecyzować zakres tych pojęć. Wynagrodzenie miało obejmować zarówno płacę zasadniczą, jak i wszelkie świadczenia pieniężne i rzeczowe, natomiast poziom wynagrodzenia miał oznaczać roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto;

6. zakaz wprowadzania klauzul poufności wynagrodzenia – poprzez dodanie art. 26(1) § 1(1), zgodnie z którym pracodawca nie mógłby zakazać ani uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o wysokości jego wynagrodzenia. Przepis ten realizowałby art. 7 ust. 3 dyrektywy, który wprost nakazuje państwom członkowskim zniesienie ograniczeń dotyczących ujawniania informacji o wynagrodzeniu;

7. obowiązek ujawnienia kryteriów ustalania wynagrodzeń i awansu – poprzez dodanie art. 77(1a), nakładającego na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów określania poziomów wynagrodzenia i progresji płacowej. Projekt przewidywał możliwość zwolnienia z tego obowiązku podmiotów zatrudniających mniej niż 50 pracow­ników;

8. zmiana art. 78 § 1 – poprzez dodanie odesłania do nowego art. 22 § 1(3), co miało na celu zapewnienie, by ocena pracy (ilości i jakości) przy ustalaniu wynagrodzenia uwzględniała wszystkie jego składniki, nie tylko płacę zasadniczą;

9. wprowadzenie obowiązku corocznego informowania pracowników o ich prawach w zakresie jawności wynagrodzeń – poprzez dodanie w art. 94 pkt 1b, zobowiązującego pracodawcę do informowania, raz w roku, o przysługującym pracownikom prawie do uzyskania informacji o wynagrodzeniach oraz trybie wystąpienia z wnioskiem w tym zakresie;

10. rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika – przez dodanie w art. 281 nowych punktów, obejmujących: nieudzielenie informacji o wynagrodzeniach, brak publikacji danych o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę oraz zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem niższym niż wskazane w ogłoszeniu[29].

Projekt w tym kształcie zmierzał do pełnej realizacji zasady przejrzystości wynagrodzeń, przewidzianej w prawie Unii Europejskiej. Ustawodawca jednak w toku dalszych prac legislacyjnych zdecydował się na znaczne ograniczenie zakresu nowelizacji, przyjmując ostatecznie jedynie fragmentaryczne rozwiązania.

5. Nowelizacja Kodeksu pracy z 2025 r. – zakres i znaczenie zmian

Uchwalona nowelizacja dotyczy jedynie wybranych obowiązków nałożonych na państwa członkowskie w dyrektywie. Zgodnie z brzmieniem nowego uregulowania prawnego w Kodeksie pracy, które zaczęło obowiązywać od dnia 24 grudnia 2025 r., pod jednostką redakcyjną art. 183ca pracodawca zobowiązany będzie: do informowania kandydata do pracy o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania[30].

Powyższe informacje pracodawca zobowiązany będzie przekazać kandydatowi z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, w celu zapewnienia świadomych i przejrzystych negocjacji. Wyróżnione zostały trzy momenty, w których pracodawca powinien przekazać ww. informacje:

1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;

2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;

3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną[31].

Dodatkowo pracodawca został zobowiązany do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący[32].

Nowelizacja wprowadziła także bezpośrednio wyrażony zakaz uzyskiwania informacji przez pracodawcę na temat wynagrodzenia kandydata do pracy w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy[33]. Należy stwierdzić, że zakaz zadawania pytań o historię wynagrodzeń nie jest rozwiązaniem nowym w polskim porządku prawnym, jest wyłącznie jego doprecyzowaniem i bezpośrednim wyartykułowaniem. Przed nowelizacją w tym zakresie powszechnie przyjmowano, że pracodawca nie ma prawa pytać o wysokość wynagrodzenia kandydata do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku pracy. Jako uzasadnienie tego twierdzenia wskazywało się, że informacje te są elementem prywatności pracownika, a ponadto jako dane niewymienione wprost w Kodeksie pracy nie są danymi, których ujawnienia na etapie rekrutacji mógłby żądać pracodawca. Zakres danych, które pracodawca może zbierać podczas rekrutacji wyznaczony przez art. 22(1) Kodeksu pracy, nie zawierał informacji o wysokości dotychczasowego wynagrodzenia, stąd przyjmowano interpretację, że ewentualne polecenie ujawnienia innych danych niż te, które wynikają z przywołanej regulacji przez kandydata do pracy, są zachowaniem pracodawcy niezgodnym z prawem[34].

Informowanie o wysokości wynagrodzenia, obowiązek formułowania ogłoszeń w sposób neutralny i niedyskryminacyjny oraz zakaz uzyskiwania informacji o wysokości wynagrodzenia z poprzednich miejsc pracy w zamierzeniu mają zmniejszyć asymetrię informacyjną między kandydatem a pracodawcą, ograniczyć ryzyko utrwalania różnic płacowych oraz zwiększyć przejrzystość warunków zatrudnienia na etapie rekrutacji[35].

Podkreślić jednak należy, że zmiany wprowadzone omawianą nowelizacją Kodeksu pracy odpowiadają jedynie w niewielkim zakresie unormowaniom unijnym. W porównaniu z wymogami dyrektywy krajowa regulacja precyzuje terminy i formę przekazywania informacji. Tym samym nowelizacja wypełnia dyrektywę w minimalnym zakresie, zachowując pewną elastyczność dla pracodawcy, ale nie wprowadza obowiązku publi­kacji widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę ani innych mechanizmów pełnej przejrzystości przewidzianych w dyrektywie. Patrząc przez pryzmat trzech grup instrumentów wyodrębnionych w dyrektywie – tj. przed zatrudnieniem (pierwsza grupa), w trakcie zatrudnienia (druga grupa) oraz sprawozdawczość i monitoring (trzecia grupa) – wyraźnie widać, że polski ustawodawca obecnie objął regulacją jedynie pierwszą grupę obowiązków, całkowicie pomijając mechanizmy przewidziane w grupie drugiej i trzeciej.

Co istotne, w uzasadnieniu ustawy nowelizującej brak jest jednoznacznego odwołania do dyrektywy, co rodzi wątpliwości co do przyjętej techniki legislacyjnej. Niemniej jednak w świetle oficjalnych komunikatów Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej należy uznać, że omawiana nowelizacja jest częściową implementacją dyrektywy, której pełne wdrożenie – obejmujące m.in. mechanizmy sprawozdawczości i wartościowania stanowisk pracy – ma nastąpić do dnia 7 czerwca 2026 r.[36]

Pomimo że nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza rozwiązania zwiększające przejrzystość informacji o wynagrodzeniach, nie jest ona pełną implementacją dyrektywy. Obecne przepisy odpowiadają wyłącznie na obowiązki wskazane w art. 5 dyrektywy, co oznacza, że pozostałe mechanizmy przewidziane w akcie unijnym pozostają do wdrożenia w polskim systemie prawnym w późniejszym okresie[37]. Z uwagi na to, że nowelizacja Kodeksu pracy jedynie fragmentarycznie odnosi się do wymogów dyrektywy, w uwagach do projektu nowelizacji zarzucano brak kompleksowego podejścia do wdrożenia regulacji wynikających z dyrektywy, wskazano na konieczność podjęcia prac nad wdrożeniem założeń dyrektywy w całości z uwagi na ścisłe połączenie instytucji i rozwiązań systemowych, do których obligują regulacje unijne[38].

Wskazuje się, że przyjęcie projektowanych rozwiązań może wprowadzić do Kodeksu pracy niepotrzebny chaos z uwagi na fakt, że w przypadku implementacji dyrektywy nie chodzi o wprowadzenie w prawie krajowym jakichkolwiek przepisów, lecz przepisów skutecznie implementujących dyrektywę w całości. Zdaniem Krajowej Sekcji Nauki NSZZ „Solidarność” proponowanych rozwiązań nie można uznać za skuteczne wdrożenie pełnych założeń dyrektywy[39]. Z kolei zgodnie z uzasadnieniem nowelizacji ma ona być instrumentem sprzyjającym zwiększeniu przejrzystości, redukcji nierówności płacowych oraz wzmocnieniu pozycji pracowników na etapie rekrutacji[40].

Decyzję ustawodawcy co do okrojonego zakresu nowelizacji uzasadniano przede wszystkim obawami środowisk pracodawców co do nadmiernych obciążeń administracyjnych oraz kosztów wdrożenia nowych procedur informacyjnych, zwłaszcza w sektorze MŚP. Wskazywano również na potencjalne ryzyko naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa oraz prawa do prywatności w zakresie wynagrodzeń. Część ekspertów podnosiła, że zbyt daleko idąca jawność płac może prowadzić do konfliktów w zakładach pracy i utrudniać elastyczne kształtowanie polityki wynagrodzeń[41],[42]. W konsekwencji ustawodawca przyjął model minimalnej implementacji. Takie rozwiązanie, choć zgodne z literalnymi wymogami dyrektywy w zakresie transparentności na etapie rekrutacji, oznacza w praktyce rezygnację z pełnej realizacji idei przejrzystości wynagrodzeń w polskim porządku prawnym i przesunięcie zasadniczego ciężaru implementacji na przyszłe etapy legislacyjne.

6. Instrumenty przeciwdziałania nierównościom płacowym w praktyce

Warto wspomnieć, że choć prawo unijne, podobnie jak prawo polskie, nie przewiduje mechanizmów do wprowadzenia i utrzymania równości płac, to w niektórych krajach, np. w Wielkiej Brytanii – dość powszechnie stosuje się wartościowanie pracy jako narzędzie przeciwdziałające nierównościom płacowym. Przewidziane dla pracodawców unijnych sankcje za dyskryminację w wynagrodzeniu są surowe, z tego względu wśród przedsiębiorców coraz częściej pojawia się potrzeba skorzystania z narzędzia wartościowania pracy. Schematy i zasady wartościowania pracy są ogólnodostępne dla pracowników i pracodawców, obowiązują wytyczne dotyczące równości płacy uwzględniające takie czynniki, jak: kompetencje, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Wartościowanie pracy jest narzędziem umożliwiającym ograniczanie ryzyka sankcji związanych z nierównościami płacowymi, a jednocześnie jest postrzegane jako element budujący wizerunek pracodawcy działającego w sposób przejrzysty i sprawiedliwy[43].

Jawność wynagrodzeń pozwala ocenić sprawiedliwość stosowanych praktyk płacowych i przeciwdziałać domysłom o wysokich nieuzasadnionych wynagrodzeniach niektórych pracowników. Może być wykorzystywana jako instrument do likwidowania dysproporcji płacowych i kierowania zachowań pracowników ku pożądanym zmianom[44].

Warto zauważyć, że obecnie panuje generalna aprobata do wdrożenia mechanizmów dotyczących jawności wynagradzania, ale dekadę temu dość powszechne było sprzeciwianie się ujawnianiu indywidualnych wynagrodzeń. Wskazywano wówczas, że może być to źródłem wzbudzania nienawiści i zawiści w stosunku do osób o wysokich zarobkach. Było to częściowo uzasadnione ogólnie niskim poziomem płac w stosunku do kosztów utrzymania, co mogło generować frustrację, zniechęcenie, obniżenie aktywności oraz patologiczne zachowania w stosunku do osób mających wysoką płacę. W literaturze oraz debacie publicznej zwracano uwagę, iż upublicznienie informacji o wynagrodzeniach mogłoby w określonych sytuacjach skutkować zwiększoną liczbą roszczeń ze strony pracowników[45]. W tamtym okresie stanowiska dotyczące jawności płac charakteryzowały się większym zróżnicowaniem niż obecnie, kiedy akcentuje się przede wszystkim jej kluczową funkcję w postaci eliminowania nieprawidłowości w sferze wynagradzania.

Podsumowanie

Nowelizacja z 2025 r. wprowadza jedynie minimalne zmiany, ograniczające się głównie do obszaru rekrutacji. Pojawia się zatem pytanie: czy sensowne było przyjęcie fragmentarycznych regulacji, skoro należy i tak dokonać pełnej implementacji dyrektywy? Jaki jest cel ustawodawcy wprowadzania minimalnego i fragmentarycznego wdrożenia dyrektywy w grudniu 2025 r., skoro do czerwca 2026 r. dyrektywa powinna zostać wdrożona kompleksowo? Można rozważyć, że wąski zakres zmian pozwala: przetestować procedury informacyjne w rekrutacji, ograniczyć nagłe obciążenia administracyjne i koszty wdrożenia w MŚP, wprowadzić szybkie korekty w zakresie neutralności płci i zakazu pytań o wcześniejsze zarobki. Z drugiej strony, wdrożenie w sposób fragmentaryczny może generować ryzyka związane z compliance, powodować niejasności interpretacyjne oraz wymuszać kolejne nowelizacje w niedługim czasie.

Analiza intencji ustawodawcy wskazuje, że celem było szybkie wdrożenie podstawowych mechanizmów przejrzystości w obszarze rekrutacji, przy jednoczesnym odłożeniu w czasie bardziej złożonych i kosztownych wymogów dotyczących wewnętrznej jawności wynagrodzeń oraz obowiązków raportowych. W konsekwencji pracodawcy w pierwszej kolejności zobowiązani będą do zapewnienia transparentności w procedurach naboru personelu, natomiast pełne wdrożenie zasad jawności płac zostanie przesunięte w czasie.

Wydaje się, że działanie ustawodawcy było pragmatycznym kompromisem między wymogami dyrektywy a ograniczeniami administracyjnymi i ekonomicznymi, jednak nasuwa się wątpliwość, czy wybrany do wczesnego wdrożenia zakres regulacji rzeczywiście obejmował obszary o najwyższym priorytecie.

Nowelizacja z 2025 r. koncentruje się na obowiązku przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu przed zatrudnieniem, przy czym ustawodawca nie zdecydował się na rozwiązanie rzeczywiście przełomowe – czyli obowiązek ujawniania widełek płacowych już w ogłoszeniach o pracę. W praktyce przepis w obecnym kształcie nie tworzy nowej jakości normatywnej: dotychczas i tak trudno byłoby sobie wyobrazić zawarcie umowy o pracę przez pracownika bez wcześniejszej wiedzy na temat wysokości wynagrodzenia. W tym kontekście trudno uznać, aby wprowadzenie tej regulacji wymagało pośpiechu lub odrębnego etapu implementacji.

Rzeczywistą nowością jest jedynie wymóg neutralności płciowej w ogłoszeniach i procesie rekrutacyjnym, który choć istotny z perspektywy równego traktowania, nie wydaje się obszarem na tyle newralgicznym, aby uzasadniał przyjęcie odrębnej, przyspieszonej interwencji ustawodawczej.

W konsekwencji pojawia się pytanie, czy nie byłoby racjonalniejsze poczekanie z wdrożeniem zmian do momentu przygotowania kompleksowej nowelizacji, obejmującej wszystkie elementy systemu przejrzystości płac przewidziane w dyrektywie – w tym prawo pracowników do informacji, raportowanie różnic wynagrodzeń oraz mechanizmy ochrony prawnej. Takie podejście sprzyjałoby spójności systemowej, stabilności regulacyjnej i ograniczeniu kosztów dostosowawczych po stronie pracodawców, a jednocześnie pozwoliłoby na wdrożenie zmian o realnym znaczeniu dla transparentności wynagrodzeń. Kompleksowe wdrożenie dyrektywy zakładać by mogło wydłużoną vacatio legis, tak by pracodawcy mieli realną możliwość przygotowania się do spełniania nowych obowiązków.

Bibliografia

Dörre-Kolasa D., Jawność wynagrodzeń a RODO – wdrożenie dyrektywy 2023/970, Expert Insights, 28 lipca 2025 r., Wolters Kluwer Polska, https://www.wolterskluwer.com/pl-pl/expert-insights/jawnosc-wynagrodzen-a-rodo-wdrozenie-dyrektywy-2023-970.

Florek L., Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, ABC, LEX.

Jajor K., Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Wpływ dyrektywy (UE) 2023/970 na prawne ramy procesu rekrutacji, „Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej” 2026, t. 7 (24).

Kurzynoga M., Przejrzystość wynagrodzeń w świetle dyrektywy 2023/970 a ochrona danych osobowych w prawie UE, „Acta Universitatis Lodziensis Folia Iuridica” 2025, vol. 111.

Nowak M., Wzmacnianie stosowania zasady równego wynagradzania mężczyzn i kobiet za pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości poprzez mechanizmy zwiększające przejrzystość wynagrodzeń w świetle nowej dyrektywy UE 2023/970, „Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej” 2025, 32, nr 2.

Piotrowski P., Smolak I., Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – na co należy się przygotować?, 15 lutego 2024 r., https://www.prawo.pl/kadry/jak-przygotowac-sie-na-dyrektywe-o-jawnosci-wynagrodzen,525456.html.

Sekuła Z., Struktury wynagradzania pracowników, Warszawa 2013.

Suchar M., Zarządzanie personelem w praktyce, Gdańsk 2007.

Zakrzewska Z., Czarniecka K., Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem staje się obowiązkiem, 25 czerwca 2025 r., https://www.ey.com/pl_pl/insights/law/nowelizacja-kodeksu-pracy-przejrzystosc-wynagrodzen-obowiazki-pracodawcow.

[1]    L. Florek, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, ABC, LEX.

[2]    Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. UE L z 2023 r. nr 132, s. 21), dalej: dyrektywa.

[3]    Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. poz. 807).

[4]    Por. orzeczenia Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 21 lutego 1997 r. w sprawie Van Raalte przeciwko Holandii, skarga nr 20060/92; z 27 marca 1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga nr 20458/92; z 18 lutego 1999 r. w sprawie Larkos przeciwko Cyprowi, skarga nr 29515/95; z 6 kwietnia 2000 r. w sprawie Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga nr 34369/97.

[5]    Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, „Orzecznictwo Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych” 2012, nr 11–12, poz. 133.

[6]    Ibidem.

[7]    Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą, art. 157 ust. 1 (Dz.U. z 2004 r. nr 90, poz. 864/2 z późn. zm.), dalej: TFUE.

[8]    Według danych Eurostatu 12,7% w roku 2021, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics#Gender_pay_gap_higher_in_the_private_sector [dostęp: 6 października 2025 r.].

[9]    P. Piotrowski, I. Smolak, Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – na co należy się przygotować?, 15 lutego 2024 r., https://www.prawo.pl/kadry/jak-przygotowac-sie-na-dyrektywe-o-jawnosci-wynagrodzen,
525456.html [dostęp: 6 października 2025 r.].

[10]   Por. art. 157 TFUE oraz motywy (1)–(3) preambuły dyrektywy.

[11]   Druk nr 934, poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy – uzasadnienie, https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/druk.xsp?nr=934.

[12]   Ibidem.

[13]   Ibidem.

[14]   Art. 5 ust. 1–2 dyrektywy.

[15]   Art. 5 ust. 3 dyrektywy.

[16]   Art. 5 ust. 2 dyrektywy.

[17]   Motyw 33 dyrektywy.

[18]   Art. 7 dyrektywy.

[19]   Art. 4 ust. 1–2 dyrektywy.

[20]   Art. 8 ust. 1 w zw. z art. 9 dyrektywy.

[21]   Art. 10 ust. 1–3 dyrektywy.

[22]   Art. 16 ust. 1 i art. 18 ust. 1 dyrektywy.

[23]   Art. 14–15 dyrektywy.

[24]   Art. 25 dyrektywy.

[25]   Art. 9 ust. 2 dyrektywy.

[26]   M. Nowak, Wzmacnianie stosowania zasady równego wynagradzania mężczyzn i kobiet za pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości poprzez mechanizmy zwiększające przejrzystość wynagrodzeń w świetle nowej dyrektywy UE 2023/970, „Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej” 2025, 32, nr 2, s. 106–114.

[27]   Art. 33 ust. 1 dyrektywy.

[28]   M. Kurzynoga, Przejrzystość wynagrodzeń w świetle dyrektywy 2023/970 a ochrona danych osobowych w prawie UE, „Acta Universitatis Lodziensis Folia Iuridica” 2025, vol. 111.

[29]   Druk nr 934, poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, wersja pierwotna, https://orka.sejm.gov.pl/Druki10ka.nsf/0/9D538145AA23FDEFC1258C0B0065E4E0/%24File/934.pdf [dostęp: 6 paź­dziernika 2025 r.].

[30]   Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. poz. 807).

[31]   Ibidem.

[32]   Ibidem.

[33]   Art. 221 § 1 pkt 6 w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. poz. 807).

[34]   K. Jajor, Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Wpływ dyrektywy (UE) 2023/970 na prawne ramy procesu rekrutacji, „Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej” 2026, t. 7 (24), s. 10–13.

[35]   Ibidem, s. 20–21.

[36]   D. Dörre-Kolasa, Jawność wynagrodzeń a RODO – wdrożenie dyrektywy 2023/970, Expert Insights, 28 lipca 2025 r., Wolters Kluwer Polska, https://www.wolterskluwer.com/pl-pl/expert-insights/jawnosc-wynagrodzen-­a-rodo-wdrozenie-dyrektywy-2023-970 [dostęp: 12 września 2025 r.].

[37]   Z. Zakrzewska, K. Czarniecka, Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem staje się obowiązkiem, 25 czerwca 2025 r., https://www.ey.com/pl_pl/insights/law/nowelizacja-kodeksu-pracy-przejrzystosc-wynagrodzen-obowiazki-pracodawcow [dostęp: 12 września 2025 r.].

[38]   Konfederacja Lewiatan, Opinia nr 2 do poselskiego projektu ustawy o jawności wynagrodzeń, 21 kwietnia 2025 r., https://orka.sejm.gov.pl/Druki10ka.nsf/0/6A3F8D8E2D9D6D8EC1258C430048F93F/%24File/934-008.pdf [dostęp: 12 września 2025 r.].

[39]   Krajowa Sekcja Nauki NSZZ „Solidarność”, Opinia do projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, 21 kwietnia 2025 r., https://orka.sejm.gov.pl/Druki10ka.nsf/0/B571F1A1F3848F96C1258C18003CE386/%24File/934-003.pdf [dostęp: 12 września 2025 r.].

[40]   Druk nr 934, poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy – uzasadnienie, https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/druk.xsp?nr=934.

[41]   Federacja Przedsiębiorców Polskich, Uwagi do poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934), https://orka.sejm.gov.pl/Druki10ka.nsf/0/8A1C3232F7DC1C17C1258C1
90043D08F/%24File/934-004.pdf [dostęp: 6 października 2025 r.].

[42]   Konfederacja Lewiatan, Uwagi do poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934), https://orka.sejm.gov.pl/Druki10ka.nsf/0/E6E9F49577F00D8DC1258C430048F93F/%24
File/934-007.pdf [dostęp: 6 października 2025 r.].

[43]   Z. Sekuła, Struktury wynagradzania pracowników, Warszawa 2013, s. 63.

[44]   M. Suchar, Zarządzanie personelem w praktyce, Gdańsk 2007, s. 41.

[45]   Z. Sekuła, Struktury wynagradzania pracowników, s. 64.

PODOBNE ARTYKUŁYWIĘCEJ OD AUTORA