Employment of persons with disabilities
in the context of contemporary labor market challenges: selected aspects
The modern labor market is undergoing dynamic changes resulting from technological development, digitalization, and artificial intelligence. This is leading to the emergence and development of more flexible forms of employment. These changes are particularly important for people with disabilities, who are especially vulnerable to exclusion from the labor market. For these people, work is not only a source of livelihood but also a prerequisite for their full social integration. The spread of remote working has created new opportunities for the professional activation of people with disabilities, enabling them to work in conditions adapted to their individual needs and psychophysical limitations. The introduction of provisions on remote work into the Polish Labor Code, on the other hand, provides opportunities for greater professional and social activation of this group of employees and implements the principle of social inclusion. Moreover, an important element supporting this idea is the provision of reasonable accommodations, which ensures equal opportunities in employment.
Keywords: remote work, persons with disability, open labor market, social inclusion, reasonable accommodations
Słowa kluczowe: praca zdalna, osoba z niepełnosprawnością, otwarty rynek pracy, inkluzja społeczna, racjonalne usprawnienia
Wprowadzenie
Problematyka zatrudniania osób z niepełnosprawnościami to istotny obszar badań w ramach nauk społecznych. Współczesny rynek pracy kształtowany jest przez procesy globalizacyjne oraz dynamiczny postęp technologiczny, gospodarczy i społeczny. Powyższe zjawiska są dla ustawodawcy oraz instytucji rynku pracy nowymi wyzwaniami w zakresie zapewnienia równych szans w dostępie do zatrudnienia. Powyższa tematyka nabiera szczególnego znaczenia w kontekście starzenia się społeczeństwa oraz wzrostu liczby osób z niepełnosprawnościami. Jednocześnie rozwój technologii informacyjno-komunikacyjnej, w tym sztucznej inteligencji, cyfryzacja procesów zatrudnienia oraz upowszechnienie pracy zdalnej otwierają przed tą grupą społeczną nowe możliwości w dostępie do zatrudnienia, przyczyniając się do ograniczenia dotychczasowych barier.
Odejście od tradycyjnego modelu zatrudnienia opartego na paradygmacie pracy etatowej było także konsekwencją przejścia od gospodarki industrialnej do gospodarki opartej na usługach i wiedzy. Wraz z tym procesem zaczęły rozwijać się nowe, bardziej elastyczne formy organizacji procesu pracy. W literaturze przedmiotu[1] podkreślano, że rozwój telepracy był istotnym narzędziem aktywizacji zawodowej osób, którym niepełnosprawność nie pozwalała na swobodne przemieszczanie się do miejsca pracy. Firma American Express w roku 1982 jako pierwsza wdrożyła program zatrudnienia w tej formie, który przeznaczony był głównie dla osób niepełnosprawnych ruchowo. Dalszy rozwój pracy na odległość spowodował zwiększenie możliwości zatrudnienia również osób z innymi rodzajami niepełnosprawności, np. osób niewidomych oraz niesłyszących. Warto podkreślić także, że w Polsce w 2001 roku Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zainicjował pilotażowy program umożliwiający osobom niepełnosprawnym wykonywanie pracy w formie telepracy, czyli przed kompleksową regulacją tej materii w Kodeksie pracy[2].
Celem niniejszego opracowania jest analiza wybranych aspektów zatrudniania osób z niepełnosprawnościami w Polsce w kontekście współczesnych wyzwań rynku pracy, wynikających m.in. z przemian technologicznych, społecznych i gospodarczych. W artykule zwrócono w szczególności uwagę na pracę zdalną, która może znacząco przyczynić się do zwiększenia zatrudnienia tej grupy społecznej na otwartym rynku pracy. W ramach rozważań omówione zostaną zagadnienia związane z organizacją pracy w tej formie z perspektywy zatrudniania pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności. Szczególne znaczenie przypisano również instytucji racjonalnych usprawnień, które są kluczowym instrumentem realizacji zasady równego traktowania i dostępności w zatrudnieniu.
Główną metodą badawczą zastosowaną w artykule jest metoda prawno-dogmatyczna. Jako pomocniczą posłużono się metodą historyczną.
Termin „osoba z niepełnosprawnością”
Nie ulega wątpliwości, że polski ustawodawca posługuje się terminem „osoba niepełnosprawna”, który jest utrwalony w przepisach prawa. Artykuł 1 ustawy o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych[3] określa zakres podmiotowy ustawy. Ustawodawca za osobę niepełnosprawną uznaje osobę, której niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem: o zaliczeniu do jednego z trzech stopni niepełnosprawności lub o całkowitej bądź częściowej niezdolności do pracy lub orzeczeniem o niepełnosprawności wydanym przed ukończeniem 16. roku życia. Przedmiotowa definicja akcentuje formalny aspekt niepełnosprawności, co niewątpliwie wpisuje się w medyczny model jej postrzegania.
W związku z tym na potrzeby niniejszego opracowania przyjęto jednak stosowanie zamiennie określeń „osoba z niepełnosprawnością” oraz „osoby z niepełnosprawnościami”. Terminologia stosowana w odniesieniu do tej grupy osób odgrywa bowiem istotną rolę w kształtowaniu ich społecznego postrzegania oraz integracji w społeczeństwie. Przywołane powyżej pojęcia mają charakter bardziej empatyczny i podmiotowy. Wpisuje się to również w promowanie koncepcji person-first language oraz sprzyja budowaniu społeczeństwa inkluzywnego, w którym osoby z niepełnosprawnościami mogą w pełni uczestniczyć w życiu społecznym i zawodowym[4].
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami
na chronionym i otwartym rynku pracy
Co do zasady osoby z niepełnosprawnościami mogą podejmować zatrudnienie zarówno na chronionym, jak i otwartym rynku pracy. Pierwotnym modelem aktywizacji zawodowej tej grupy społecznej było zatrudnianie w warunkach pracy chronionej. Podkreślić należy, że chroniony rynek pracy jest przeznaczony wyłącznie dla osób z niepełnosprawnościami, umożliwiając im podjęcie zatrudnienia w warunkach dostosowanych do potrzeb i ograniczeń psychofizycznych tych osób. Z uwagi na brak konkurencji pomiędzy osobami zdrowymi a pracownikami z orzeczeniem o niepełnosprawności rynek ten może często być jedyną realną szansą na zatrudnienie tej grupy społecznej.
W Polsce chroniony rynek pracy tworzą przede wszystkim zakłady pracy chronionej oraz zakłady aktywności zawodowej. Podmioty te oferują szeroki zakres usług wspierających dla osoby z niepełnosprawnościami. Obejmują one rehabilitację zawodową i społeczną, opiekę medyczną, doradztwo zawodowe oraz pomoc psychologiczną. Zakres tego wsparcia wykracza poza standardowe obowiązki pracodawców funkcjonujących na otwartym rynku pracy. Podmioty chronionego rynku pracy pełnią nie tylko funkcję zatrudnieniową, lecz także rehabilitacyjną i integracyjną, umożliwiając osobom z niepełnosprawnościami zatrudnienie w warunkach dostosowanych do indywidualnych potrzeb tych osób. Szczegółowe zasady uzyskania statusu zakładu pracy chronionej oraz zakładu aktywności zawodowej określają przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Uzupełniającą rolę w procesie aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami pełnią również podmioty ekonomii społecznej. Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 5 sierpnia 2022 r. o ekonomii społecznej[5] przez pojęcie ekonomii społecznej należy rozumieć działalność podmiotów ukierunkowaną na wspieranie społeczności lokalnych poprzez reintegrację społeczną i zawodową, tworzenie miejsc pracy dla osób zagrożonych wykluczeniem społecznym, a także świadczenie usług społecznych w ramach działalności gospodarczej, pożytku publicznego lub innej działalności odpłatnej. Do podmiotów ekonomii społecznej, obok wspomnianych wyżej zakładów aktywności zawodowej, zalicza się w szczególności spółdzielnie socjalne, warsztaty terapii zajęciowej oraz centra i kluby integracji społecznej.
Spółdzielnia socjalna prowadzi wspólne przedsiębiorstwo oparte na osobistej pracy jej członków i pracowników, a zasady jej tworzenia, funkcjonowania i likwidacji określa ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych[6]. Ustawodawca podkreślił, że działalność spółdzielni obejmuje również społeczną i zawodową reintegrację jej członków oraz pracowników. Podkreślić należy jednak, że działania te mają charakter pozagospodarczy, ukierunkowany na wzmacnianie kompetencji i samodzielności uczestników.
Istotną rolę w procesie aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami pełnią warsztaty terapii zajęciowej, które realizują zadania z zakresu rehabilitacji społecznej i zawodowej. Ich celem jest przygotowanie uczestników do podjęcia zatrudnienia przez rozwijanie umiejętności społecznych, zwiększanie samodzielności i naukę funkcjonowania tych osób w środowisku pracy. Zgodnie z art. 10a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych warsztat terapii zajęciowej jest wyodrębnioną organizacyjnie i finansowo jednostką, która umożliwia osobom niezdolnym do pracy nabycie lub przywrócenie umiejętności niezbędnych do podjęcia zatrudnienia. Rehabilitacja ta realizowana jest przez terapię zajęciową prowadzoną na podstawie indywidualnych programów obejmujących zakres, metody i planowane efekty terapii oraz współpracę z rodziną i opiekunami. Szczegółowe zasady tworzenia, działania i dofinansowania tych jednostek określa rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 25 marca 2004 r. w sprawie warsztatów terapii zajęciowej[7].
Uzupełnieniem tego systemu wsparcia są centra integracji społecznej i kluby integracji społecznej funkcjonujące na podstawie ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym[8]. Podmioty te realizują zadania zatrudnienia socjalnego, którego celem jest m.in. podjęcie działań na rzecz inkluzji społecznej. Zatrudnienie to ma zastosowanie do osób z niepełnosprawnościami, które podlegają wykluczeniu społecznemu i ze względu na sytuację życiową nie są w stanie własnym staraniem zaspokoić swoich podstawowych potrzeb życiowych i znajdują się w sytuacji uniemożliwiającej lub ograniczającej uczestnictwo w życiu zawodowym, społecznym i rodzinnym.
Należy jednak zaznaczyć, że zatrudnienie w warunkach chronionych powinno mieć charakter przejściowy, pełniąc funkcję etapu przygotowującego osobę z niepełnosprawnością do podjęcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy, który jest dostępny dla wszystkich osób zdolnych do wykonywania pracy.
Kluczowym założeniem tzw. otwartego rynku pracy jest zasada inkluzywności, zgodnie z którą każda osoba powinna mieć równy dostęp do zatrudnienia oraz możliwości rozwoju zawodowego, niezależnie od stanu zdrowia czy rodzaju posiadanej niepełnosprawności. Pracownicy powinni być oceniani wyłącznie na podstawie posiadanych kwalifikacji oraz doświadczenia zawodowego. Istotne znaczenie ma w tym kontekście zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Warto także zauważyć, że zatrudnienie na otwartym rynku pracy stwarza osobom z niepełnosprawnościami większe możliwości wyboru pracodawcy, uzyskania atrakcyjniejszego wynagrodzenia, a także podnoszenia kwalifikacji zawodowych i awansu. Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością odbywa się na zasadach ogólnych, poza pewnymi szczególnymi uprawnieniami wynikającymi z przepisów prawa pracy.
Polski ustawodawca przewidział szereg instrumentów wspierających zatrudnienie tej grupy społecznej, w tym m.in. zwrot kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego osobie z niepełnosprawnością, zwrot kosztów szkolenia, wyposażenia i przystosowania stanowiska pracy oraz dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników z niepełnosprawnościami. Szczególne znaczenie ma również obowiązek zapewnienia przez pracodawcę racjonalnych usprawnień.
Podsumowując powyższe, zarówno chroniony, jak i otwarty rynek pracy odgrywają istotną rolę w systemie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Jednakże współczesne tendencje na rynku pracy sprzyjają stopniowemu przenoszeniu akcentu z zatrudnienia w warunkach chronionych na otwarty rynek pracy. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera rozwój elastycznych form zatrudnienia, w szczególności pracy zdalnej.
Praca zdalna jako instrument prawny
wspomagający zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami
Pierwszą prawnie uregulowaną w Polsce formą pracy wykonywanej na odległość była telepraca. Została ona wprowadzona do Kodeksu pracy na mocy art. 3 ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw[9]. Jednym z głównych założeń niniejszej regulacji było zwiększenie aktywności zawodowej i przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu osób z niepełnosprawnościami[10].
Jednakże mimo licznych zalet odsetek pracowników wykonujących pracę w formie telepracy pozostawał niewielki. Sytuacja uległa diametralnej zmianie dopiero w roku 2020, kiedy pandemia COVID-19 wymusiła dynamiczne upowszechnienie nowych, elastycznych form zatrudnienia. W obawie przed gwałtownym wzrostem liczby zachorowań ustawodawca wprowadził przepisy dotyczące pracy zdalnej. Regulacje te miały obowiązywać w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19[11]. Zaznaczyć przy tym należy, że w mocy pozostawały dotychczasowe regulacje Kodeksu pracy odnoszące się do telepracy. Równoczesne obowiązywanie dwóch odmiennych reżimów prawnych odnoszących się do pracy wykonywanej na odległość prowadziło w praktyce do licznych wątpliwości interpretacyjnych, zwłaszcza w zakresie ustalenia, które przepisy powinny znaleźć zastosowanie w konkretnych sytuacjach.
W pierwotnym brzmieniu ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych[12] pracodawca był uprawniony polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania. W następstwie późniejszej nowelizacji[13] doprecyzowano, że polecenie świadczenia pracy w tej formie mogło być wydane jedynie wówczas, gdy pracownik posiadał odpowiednie umiejętności i warunki lokalowe do jej wykonywania, a także jeśli pozwalał na to rodzaj pracy[14].
W związku z faktem, iż praca zdalna zyskała szerokie zastosowanie na rynku pracy, jak również okazała się korzystną formą organizacji zatrudnienia, ustawodawca podjął decyzję o jej trwałym uregulowaniu w Kodeksie pracy. Na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw[15] do działu II Kodeksu pracy został dodany rozdział IIc, który zastąpił dotychczasowe przepisy dotyczące telepracy. Regulacje te umożliwiły stosowanie pracy zdalnej również po odwołaniu stanu epidemii COVID-19.
Przez pracę zdalną należy rozumieć wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Pracę zdalną należy w szczególności wykonywać z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Praca ta może być wykonywana zarówno na wniosek pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy. Ustawodawca przewidział jednak możliwość polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę jedynie w dwóch szczególnych przypadkach. Po pierwsze w sytuacji ogłoszenia stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, a także w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu. Po drugie w razie wystąpienia siły wyższej bądź sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu jej wykonywania. W takich przypadkach pracownik przed wydaniem polecenia pracy zdalnej zobowiązany jest złożyć oświadczenie, że ma warunki techniczne i lokalowe umożliwiające wykonywanie pracy w tej formie.
Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny zostać uregulowane w regulaminie lub odpowiednim porozumieniu. Akty te powinny w szczególności określać grupy pracowników uprawnionych do świadczenia pracy w tej formie, a także zasady pokrywania kosztów związanych z użytkowaniem narzędzi niezbędnych do jej wykonywania. Ponadto powinny one regulować kwestie ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu w sytuacji, gdy pracownik korzysta z własnych narzędzi pracy, a także sposób komunikacji między stronami stosunku pracy oraz potwierdzania obecności pracownika. Istotnym elementem tych aktów powinny być również postanowienia dotyczące zasad kontroli wykonywanej pracy, w tym w zakresie przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony danych osobowych, jak również procedury związane z instalacją, konserwacją, aktualizacją oprogramowania oraz serwisem narzędzi udostępnionych przez pracodawcę.
Ponadto warto podkreślić, iż ustawodawca nałożył na pracodawcę szereg obowiązków związanych z organizacją pracy zdalnej, obejmujących przede wszystkim ponoszenie kosztów przygotowania i wykonywania tej pracy oraz zapewnienie materiałów, urządzeń technicznych i innych niezbędnych narzędzi. Moim zdaniem przepis ten ma szczególne znaczenie w kontekście potrzeb osób z niepełnosprawnościami, zwłaszcza z ograniczeniami narządu ruchu, gdyż umożliwia tym osobom pełne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych. Pracodawca zobowiązany jest również do udzielenia pracownikowi wsparcia technicznego, organizacji odpowiednich szkoleń, a także zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W związku z tym na pracodawcy spoczywa obowiązek instalacji, serwisu i konserwacji sprzętu wykorzystywanego do świadczenia pracy zdalnej. W odróżnieniu od uchylonych przepisów o telepracy obecne regulacje mają charakter bezwzględnie obowiązujący[16], z wyjątkiem tzw. okazjonalnej pracy zdalnej, czyli pracy świadczonej incydentalnie, na wniosek pracownika, w wymiarze nie większym niż 24 dni w roku kalendarzowym.
Dodatkowo z perspektywy pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności szczególne znaczenie ma art. 673§ 4–6 k.p., który określa zasady dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy w kontekście wykonywania pracy zdalnej. Przepis ten po pierwsze wskazuje rodzaj prac wyłączonych z możliwości wykonywania w tej formie (obejmuje w szczególności prace o podwyższonym ryzyku, a także te, które wiążą się z czynnikami fizycznymi, chemicznymi lub biologicznymi). Po drugie pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia oceny zawodowej w odniesieniu do pracownika wykonującego pracę zdalną, z uwzględnieniem wpływu tej pracy na narząd wzroku, układ mięśniowo--szkieletowy oraz czynniki psychospołeczne. Ponadto przed rozpoczęciem wykonywania pracy pracownik jest zobowiązany do zapoznania się z oceną ryzyka, a także z zasadami bezpiecznego i higienicznego świadczenia pracy. Jest to istotny element ochrony zdrowia pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności. Jednocześnie powyższe przepisy podkreślają obowiązek pracodawcy w zakresie właściwej organizacji środowiska pracy wykonywanej w formie zdalnej.
Warto podkreślić, że ustawodawca przewidział dla pracowników wykonujących pracę zdalną możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, utrzymania kontaktu z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń, urządzeń i obiektów socjalnych pracodawcy na zasadach ogólnych. W praktyce jednak realizacja tego uprawnienia przez osoby z niepełnosprawnościami może napotkać istotne trudności wynikające z ich ograniczeń psychofizycznych. Z tego względu należy podzielić pogląd Magdaleny Paluszkiewicz, iż paradoksalnie praca zdalna, mimo że w wielu przypadkach jest jedyną realną formą aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami, w swojej konstrukcji odbiega od założeń inkluzywnego zatrudnienia, zakładającego pełny udział tej grupy w życiu społecznym i zawodowym[17].
Racjonalne usprawnienia jako instrument wyrównywania szans w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami
Jak wspomniano powyżej, istotnym elementem procesu zatrudniania osób z niepełnosprawnościami na współczesnym rynku pracy jest również obowiązek zapewnienia przez pracodawcę racjonalnych usprawnień. Instytucja ta została wprowadzona do polskiego porządku prawnego w wyniku nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dokonanej ustawą z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania[18] (art. 23a).
Zgodnie z art. 23a ust. 1 zdanie 2 przedmiotowej ustawy racjonalne usprawnienia polegają na wprowadzeniu niezbędnych w danym przypadku zmian lub dostosowań do szczególnych potrzeb osoby z niepełnosprawnością, zgłoszonych pracodawcy, pod warunkiem że ich realizacja nie pociąga za sobą nadmiernych obciążeń (te nie są uznawane za nieproporcjonalne, jeżeli w odpowiednim stopniu są rekompensowane ze środków publicznych). Ponadto ustawodawca zawęził zakres tego obowiązku wyłącznie do osób z niepełnosprawnościami, które pozostają w stosunku pracy lub uczestniczą w procesie rekrutacji, a także do osób odbywających szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe, praktyki zawodowe lub absolwenckie.
W literaturze przedmiotu podkreśla się, że racjonalne usprawnienia są zindywidualizowanymi działaniami, podejmowanymi jednorazowo bądź długotrwale w celu uwzględnienia szczególnych potrzeb konkretnej osoby z niepełnosprawnością, będącej w określonej sytuacji zatrudnienia lub środowisku pracy. Działania te polegają na dostosowaniu obowiązujących w zakładzie pracy procedur, procesów czy infrastruktury do potrzeb tej osoby[19].
Liczne przykłady zmian lub dostosowań, które mogą być uznane za wypełnienie obowiązku zapewnienia racjonalnych usprawnień, znajdziemy w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) oraz Sądu Najwyższego. W orzeczeniu w sprawie HK Danmark[20] TSUE wskazał, że skrócenie czasu pracy lub zmiana rozkładu godzin pracy to przykład racjonalnych usprawnień dla pracownika z niepełnosprawnością. Natomiast w sprawie DW v. Nobel Plastiques Iberica[21]trybunał uznał, że przedmiotowy obowiązek spełnia przeniesienie pracownika na inne stanowisko służbowe lub zmiana zakresu obowiązków. Z kolei w wyroku w sprawie VL przeciwko Szpitalowi Klinicznemu im. dra J. Babińskiego Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w Krakowie[22]TSUE podkreślił, że obowiązek racjonalnych usprawnień obejmuje dostosowanie stanowiska pracy lub wsparcie techniczne.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2014 r. wskazał, że art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych należy interpretować jako obowiązek podejmowania przez pracodawcę skutecznych i praktycznych działań dostosowujących miejsce pracy do potrzeb wynikających z niepełnosprawności pracownika. Obejmuje to nie tylko dostosowanie pomieszczeń czy wyposażenia, lecz także organizacji czasu pracy i podziału obowiązków[23]. Z kolei w orzeczeniu z dnia 7 grudnia 2017 r. Sąd Najwyższy wskazał, że racjonalne usprawnienia polegają na umożliwieniu pracownikowi z niepełnosprawnością dalszego wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, a nie na tworzeniu dla niego nowego stanowiska przez usunięcie z zakresu obowiązków zadań o kluczowym znaczeniu dla dotychczasowego stanowiska[24].
Jak wskazano wyżej, wprowadzenie racjonalnych usprawnień pozostaje w ścisłym związku z możliwością rekompensowania ich ze środków publicznych. W tym kontekście kluczowe znaczenie w polskim systemie prawnym ma artykuł 26 u.r.z.s.n. Przepis ten przewiduje możliwość zwrotu części wydatków poniesionych na dostosowanie pomieszczeń i urządzeń do potrzeb pracowników z niepełnosprawnościami. Jednocześnie podkreślić należy, że ustawodawca ograniczył wysokość tego dofinansowania do kwoty odpowiadającej dwudziestokrotności przeciętnego wynagrodzenia na każde przystosowane stanowisko pracy, co w niektórych sytuacjach może prowadzić do nadmiernych obciążeń po stronie pracodawcy, powodując w konsekwencji uchylenie się od tego obowiązku[25].
W piśmiennictwie podkreśla się, że kryterium nieproporcjonalnie wysokich obciążeń ma charakter klauzuli generalnej, co oznacza, że jego treść powinna być interpretowana z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sytuacji. W związku z tym przy ocenie proporcjonalności tych obciążeń należy z jednej strony analizować takie elementy, jak: poziom osiąganych przez pracodawcę zysków, wielkość obrotów czy jego kondycja finansowa, z drugiej zaś ustalić, czy w danym przypadku realizacja przedmiotowego obowiązku nie przekracza rzeczywistych możliwości pracodawcy, biorąc pod uwagę również wysokość uzyskanej przez niego pomocy ze środków publicznych[26].
Podsumowanie
Jak wskazano, współczesne tendencje w polityce zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami ukierunkowane są na stopniowe przesuwanie akcentu z zatrudnienia w warunkach chronionych na zatrudnienie w ramach otwartego rynku pracy. Pomimo tego podmioty funkcjonujące na chronionym rynku pracy nadal odgrywają istotną rolę w systemie wsparcia zawodowego osób z niepełnosprawnościami. Jednostki te nie tylko tworzą miejsca pracy dostosowane do potrzeb tych osób, ale również zapewniają kompleksowe wsparcie organizacyjne, finansowe i rehabilitacyjne. Ma to szczególne znaczenie w odniesieniu do osób, które z uwagi na rodzaj i stopień niepełnosprawności napotykają istotne bariery w podjęciu zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Dla tej grupy osób chroniony rynek pracy jest często jedyną realną możliwością aktywizacji zawodowej oraz stopniowego przygotowania do podjęcia w przyszłości pracy w konkurencyjnych warunkach.
Reasumując, wśród istotnych narzędzi wspierających aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnościami, w szczególności na otwartym rynku pracy, wskazać należy pracę zdalną. Wykorzystanie nowoczesnych technologii niewątpliwie ogranicza znaczenie sprawności psychofizycznej pracownika w kontekście wykonywania pracy w tej formie[27]. Jest to szczególnie istotne dla osób z niepełnosprawnością m.in. mających trudności z pokonywaniem barier architektonicznych lub potrzebujących elastycznego czasu pracy. Takie rozwiązanie umożliwia tym osobom świadczenie pracy w warunkach domowych, dostosowanych do ich indywidualnych potrzeb i możliwości psychofizycznych. W konsekwencji upowszechnienie pracy zdalnej przyczynia się do zwiększania udziału osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy. Taki stan rzeczy potwierdzają badania międzynarodowe oraz ogólnoświatowe trendy. W raporcie NBER „Work from Home and Disability Employment”[28]autorzy badania wskazują, że wzrost zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami po zakończeniu pandemii COVID-19 można przypisać upowszechnieniu pracy zdalnej. W Polsce ten fakt potwierdza m.in. rosnąca liczba portali internetowych publikujących oferty dla tej grupy społecznej.
Jednakże pomimo licznych zalet i możliwości, jakie daje praca zdalna, należy dostrzec, że może ona również prowadzić do pogłębienia izolacji osób z niepełnosprawnością lub być czynnikiem sprzyjającym wykluczeniu społecznemu tych osób[29]. Jak trafnie wskazuje Magdalena Paluszkiewicz, w przypadku stosowania tej formy zatrudnienia może dochodzić do „podwójnej izolacji” – wynikającej zarówno z wykonywania pracy poza zakładem pracy, jak i z samej niepełnosprawności[30].
Jednym ze sposobów ograniczenia tego zjawiska może być model pracy hybrydowej, łączący elementy pracy zdalnej i stacjonarnej w zakładzie pracy, który sprzyja niewątpliwie utrzymywaniu więzi społecznych i integracji zawodowej. Należy również podkreślić, że efektywne wykonywanie pracy zdalnej wymaga określonych predyspozycji psychospołecznych, co może być wyzwaniem dla części tej grupy społecznej[31]. Ponadto dodatkowym problemem pozostaje brak odpowiednich kompetencji cyfrowych, który może prowadzić do wykluczenia technologicznego, a tym samym ograniczać dostęp do pracy w tej formie[32].
Podsumowując, należy stwierdzić, że praca zdalna to istotny instrument wspierający aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnościami, umożliwiając tej grupie społecznej podejmowanie zatrudnienia w warunkach dostosowanych do jej indywidualnych potrzeb i ograniczeń psychofizycznych. Ponadto dodać należy, że praca w tej formie sprzyja utrzymaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz zwiększa elastyczność organizacji pracy. Rozwój technologii oraz narzędzi sztucznej inteligencji redukuje znaczenie barier architektonicznych oraz ograniczeń związanych z mobilnością, co przyczynia się do wzrostu uczestnictwa osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy.
Jak wskazano, instytucja racjonalnych usprawnień to jeden z kluczowych elementów współczesnego modelu zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, który został oparty na zasadzie równego traktowania oraz inkluzywności. Racjonalne usprawnienia pełnią istotną funkcję narzędzia w praktyce realizującego zasadę dostępności i włączenia osób z niepełnosprawnościami na rynek pracy. Ponadto instytucja ta może sprzyjać budowaniu wizerunku pracodawcy odpowiedzialnego społecznie. W warunkach dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, postępu technologicznego oraz różnorodności form zatrudnienia realizacja przedmiotowego obowiązku powinna stać się istotnym elementem polityki kadrowej przy zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami.
Jak już wskazano, ustawodawca ograniczył obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień wyłącznie do sfery zatrudnienia pracowniczego. W związku z tym de lege ferenda należy moim zdaniem postulować rozszerzenie tego obowiązku również na osoby wykonujące zatrudnienie w innych formach, w tym umowy cywilnoprawne. W piśmiennictwie wskazuje się, że w przedmiotowym obszarze istotne jest zapewnienie równego traktowania wszystkich osób z niepełnosprawnością, bez względu na podstawę zatrudnienia[33].
Bibliografia
Daszyńska-Ciborowska A., Polecenie pracy zdalnej, [w:] Praca zdalna w polskim systemie prawnym, red. M. Mędrala, Warszawa 2021.
Drożdż J., Racjonalne usprawnienia jako główny instrument w przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w zatrudnieniu, [w:] Zjawiska niepożądane w zatrudnieniu z perspektywy prawa pracy – wybrane zagadnienia, red. M. Paluszkiewicz, E. Staszewska, Łódź 2023.
Gładoch M., Praca zdalna. Kontrola trzeźwości. Nowelizacja Kodeksu pracy. Komentarz. Linia orzecznicza, 2023, Legalis/el.
Madej M., Wykonywanie pracy w formie telepracy przez osoby niepełnosprawne, [w:] Zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Regulacje prawne, red. A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz, Warszawa 2014.
Mędrala M., Praca zdalna a wykluczenie społeczne, [w:] Praca zdalna w polskim systemie prawnym, red. M. Mędrala, Warszawa 2021.
Ostrorębski W., Piasecki M., Rutkowska E., Stępniak M., Śliwek J., Strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w pracy u osób niepełnosprawnych jako jeden z wyznaczników powodzenia telepracy, [w:] Wybrane zagadnienia z aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, red.M. Piasecki, J. Śliwak, Lublin 2008.
Paluszkiewicz M., [w:] Rehabilitacja zawodowa i społeczna oraz zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Komentarz,E. Bielak-Jomaa, M. Paluszkiewicz, E. Staszewska, M. Włodarczyk, T. Wrocławska, Warszawa 2023.
Paluszkiewicz M., [w:] Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Komentarz, red. M. Włodarczyk, Warszawa 2015.
Rogacka-Łukasik A., Wybrane środki służące zapewnieniu dostępności cyfrowej dla osób z niepełnosprawnościami, [w:] Aksjologiczne i prawne aspekty niepełnosprawności, red. A. Drabarz, Białystok 2020.
Spytek-Bandurska G., Telepraca jako nietypowa forma zatrudnienia w Polsce. Aspekty prawne i społeczne, Warszawa 2015.
Szabłowska-Juckiewicz M., Tendencje rozwojowe w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu,[w:] Umowa o pracę a umowa o zatrudnienie, red. G. Goździewicz, Warszawa 2018.
Śledzińska-Simon A., Obowiązek dokonania racjonalnych usprawnień – uwagi na tle wyroku TSUE Jetta ring i Lone Skoube Werge (C-335/11 i C-337/11), „Studia Prawnicze” 2013, nr 2.
[1] M. Madej, Wykonywanie pracy w formie telepracy przez osoby niepełnosprawne, [w:] Zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Regulacje prawne, red. A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz, Warszawa 2014, s. 135
[2] Szerzej: G. Spytek-Bandurska, Telepraca jako nietypowa forma zatrudnienia w Polsce. Aspekty prawne i społeczne, Warszawa 2015, s. 328–331.
[3] Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 913, dalej: u.r.z.s.n.).
[4] Wiąże się to m.in. z błędnym tłumaczeniem na język polski Konwencji ONZ z dnia 13 grudnia 2006 r. o prawach osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2012 r. poz. 1169). Tytuł w języku angielskim w oryginale brzmi „Convention on the Right of the Persons with Disabilities”.
[5] T.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 806.
[6] T.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 178.
[7] T.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2284.
[8] T.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 83.
[9] Dz.U. nr 181 poz. 1288.
[10] Szerzej: Opinia merytoryczna do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w szczególności w zakresie: społecznych skutków proponowanych regulacji prawnych oraz wpływu na rynek pracy (Druk sejmowy nr 1684).
[11] Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095).
[12] Dz.U. z 2020 r. poz. 568.
[13] Art. 3 ust. 3 dodany przez art. 77 pkt 1 ustawy z dnia 19 czerwca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086).
[14] A. Daszyńska-Ciborowska, Polecenie pracy zdalnej, [w:] Praca zdalna w polskim systemie prawnym, red. M. Mędrala, Warszawa 2021, s. 29–30.
[15] Dz.U. z 2023 r. poz. 240.
[16] M. Gładoch, Praca zdalna. Kontrola trzeźwości. Nowelizacja Kodeksu pracy. Komentarz. Linia orzecznicza, 2023, Legalis.
[17] M. Paluszkiewicz, [w:] Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Komentarz, red. M. Włodarczyk, Warszawa 2015, s. 97.
[18] Dz.U. z 2010 r. nr 254 poz. 1700.
[19] A. Śledzińska-Simon, Obowiązek dokonania racjonalnych usprawnień – uwagi na tle wyroku TSUE Jetta ring i Lone Skoube Werge (C-335/11 i C-337/11), „Studia Prawnicze” 2013, nr 2, s. 35.
[20] Wyrok TSUE z dnia 11 kwietnia 2013 r. w połączonych sprawach C-335/11 i C-337/11, HK Danmark działający w imieniu Jette Ring przeciwko Dansk almennyttigt Boligselskab oraz HK Danmark działający w imieniu Lone Skouboe Werge przeciwko Dansk Arbejdgiverforening, działającemu w imieniu Pro Display A/S w upadłości, ECLI:EU:C:2013:222.
[21] Wyrok TSUE z dnia 11 września 2019 r., C-397/18, w sprawie DW przeciwko Nobel Plastiques Iberica,ECLI:EU:C:2019:703.
[22] Wyrok TSUE z dnia 26 stycznia 2021 r. w sprawie C-16/19 VL przeciwko Szpitalowi Klinicznemu im. dra J. Babińskiego Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w Krakowie, ECLI:EU:C:2021:64.
[23] I PK 74/14, LEX nr 1567458.
[24] I PK 334/16, LEX nr 2433079.
[25] J. Drożdż, Racjonalne usprawnienia jako główny instrument w przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w zatrudnieniu, [w:] Zjawiska niepożądane w zatrudnieniu z perspektywy prawa pracy – wybrane zagadnienia, red. M. Paluszkiewicz, E. Staszewska, Łódź 2023, s. 78.
[26] M. Paluszkiewicz, [w:] Rehabilitacja zawodowa i społeczna oraz zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Komentarz, E. Bielak-Jomaa et al., Warszawa 2023, s. 412.
[27] M. Madej, Wykonywanie pracy w formie telepracy…,s. 135.
[28] Szerzej: https://www.nber.org/system/files/working_papers/w32943/w32943.pdf (dostęp: 11.10.2025).
[29] M. Mędrala, Praca zdalna a wykluczenie społeczne,[w:] Praca zdalna w polskim systemie prawnym, red. M. Mędrala, Warszawa 2021, s. 186–187.
[30] M. Paluszkiewicz [w:] Ustawa o rehabilitacji zawodowej…, s. 97.
[31] Szerzej: W. Ostrorębski et al., Strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w pracy u osób niepełnosprawnych jako jeden z wyznaczników powodzenia telepracy, [w:] Wybrane zagadnienia z aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, red.M. Piasecki, J. Śliwak, Lublin 2008, s. 50–51.
[32] Szerzej: A. Rogacka-Łukasik, Wybrane środki służące zapewnieniu dostępności cyfrowej dla osób z niepełnosprawnościami, [w:] Aksjologiczne i prawne aspekty niepełnosprawności, red. A. Drabarz, Białystok 2020, s. 199–203.
[33] M. Szabłowska-Juckiewicz, Tendencje rozwojowe w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu,[w:] Umowa o pracę a umowa o zatrudnienie, red. G. Goździewicz, Warszawa 2018, s. 95–96.
